定年後再雇用問題に見る。政策の矛盾と「働かせ方改革」

定年後の極端な労働条件低下（賃金７５％カット）は高年齢労働者雇用安定法（高年法）の趣旨に反するとして争われた裁判（福岡地裁、福岡高裁）の上告がなされたことについて、最高裁判所は会社が労働条件面で雇用継続できなかった労働者に１００万円の慰謝料支給を認めた福岡高裁判決に対する上告を退け、高裁判決が４月１日付で確定しました。

つまり、６０歳再雇用以降の労働条件の著しい切り下げは、高年法の趣旨からいって認められないという最高裁が判断したわけです。

この裁判の場合、会社が労働者に提示した６０歳以降の賃金が７５％カットという、異常な減給（フルタイムが認められずにパート勤務を求められた）、ということもありますが、これまで、高年法で一応６５歳までの継続勤務が認められたものの、その賃金が異常に低額で、働こうにも働けないような条件なので継続雇用をあきらめたという問題は多く存在しています。少し前にこのブログでも取り上げた東京のＨ社の不当労働行為問題にもそれがありました（雇用継続条件が半額程度でした＝この問題についてのブログ記事は、裁判で和解が成立したために削除しました）。

今回の最高裁の判断は、このように働きたくても働けないような、継続雇用に関する劣悪な労働上条件が提示され、労働者が継続雇用を断念したとき、労働者に慰謝料を会社が払わなくてはならないというもので、ある面画期的です。

しかし、問題の本質はそこにはありません。そもそも、高年法は政府が年金制度破綻を取り繕うために導入した制度ともいえ、基本は年金支給年齢を遅らせて、それまでなんとか、労働者には働いて貰って年金支給がなくても良いようにする、という発想から成立したといえます。また「働き方改革＝働かせ方改革」でも「多様な働き方」などといって、結局低賃金労働、働く側の自己責任を打ち出そうとしています。その基本には労働者の生活と権利を守るという発想はありません。だから６０歳以降の継続雇用に関しての労働条件については曖昧です。そして少しでも安く労働者を使いたい企業は、この雇用継続にあたって驚くべき低賃金の提案や、働いて欲しいときだけ働いてもらうパートでの雇用とかを平然と行っているわけです。

６０歳までの労働者と６０歳以降のしばらくの間、労働者の労働の質が大きく変わるはずはありません。しかし、企業はここで人件費を大いに浮かそうとする。単純に考えても、基本的な労働の部分（役職手当とかは別として）大きく変わらないはずです。役職手当などを引いた分の賃金が保障されるのは当然のことで、企業側の継続雇用条件の提示にあたっては、合理的な条件を示すべきであり、また、人材不足が急速に進行している今の日本では、合理的な雇用継続条件を示せる企業だけが人材を確保できるのではないかと思います。

政府はいま、７０歳以降の定年を視野に入れ始めています（つまり年金の７０歳以降支給です）。

　このため「高年法」の「高年齢」という言い方も変わるかもしれません。日本の労働力不足と、年間５０万人以上の人口減少が続く状況になったことを考え合わせると、６０歳以降の労働条件が著しく劣化しない法整備が必要であり、また、一方では、６０歳以上働かざるを得ないようにした政府の年金政策に対する責任追求と、国民の半数以上の貧困層と比較的低所得層を死ぬまで働かせる「改革」となりかねない「働き方改革」（安倍政権は「多様な働き方」は「死ぬまで働く」とも取れます）の根本的批判、社会格差の解消が必要です。

ブラック社労士問題。私たちが経験している消極的なブラック社労士たち。

東海地方に事務所を構えるＫ社労士が、自身のブログで「社員をうつ病に罹患させる方法」というとんでもないタイトルを掲げて、権利主張を行う社員（Ｋ社労士はこれを「モンスター社員」などとの蔑称を用いている）は嫌がらせを行い、うつ病にして会社から追い出せば良い旨の「経営指南」をおこなっていました。日本労働弁護団や過労死問題に取り組む団体、POSSEなどの労働組織が、厚労省にこの社労士の懲戒処分を求めましたが（12月18日）、このニュースは、改めてブラック士業の問題を社会に問うものとなりました。

多くのマスメディアやブログ、ＳＮＳ上で取り上げられているので改めて、問題を要約することを避けますが（この問題については、ＮＰＯ法人ＰＯＳＳＥの今野晴貴代表の見解と分析がわかりやすいので、ググってみてください）、わが「かわせみ通信」では、私たちが最近遭遇したブラック社労士まがいの社労士の行為についていくつか例を挙げます。

１、解雇問題について、会社(海外で事業展開する設計事務所）と労働組合で交渉している状況で、組合が会社に対して解雇理由を求めたところ（会社の経営悪化が理由と考えられるケース）、出された離職票に「重責解雇」（懲戒解雇に相当）するとしたケース。

　この離職票は会社社労士が作成したとされるが、重責（懲戒）解雇にもかかわらず労基署の承認もなく、かつ「懲戒理由」も本人も組合もはじめて聞くものでした。曰く「仕事が出来なかったから」と・・・・。百歩譲って仕事能力がないとしても「懲戒」はあり得ません。ましてや解雇された本人は、2級建築士であり、外国語も堪能です。この解雇理由はあり得ないのですが、社労士はその離職票をいきなり作成したのでした。

　この問題のバックにはブラックならぬ労働事件について知識のない弁護士がついていました。この弁護士たちは、自分たちのデタラメを覆い隠すために、社労士会に抗議し、弁護士会に懲戒請求を起こした私たちに（事実無根の）「損害請求訴訟」まで起こしました。まさに嫌がらせ訴訟です。そしてこの段階で、彼らは完全にブラックになりました。

　訴訟では私たち労組側が勝利し、そして離職票問題も解決しましたが（ハローワークがそのような離職票を受け取ったこと自体を間違いと認めた）、その結末は・・・。会社は一連の裁判や争議に耐えきれずに倒産してしまったのです。

　無知な社労士や弁護士が、自ら事件を引き起こして、そして結局は会社が全面的に敗北しさらには経営の破綻まで起こしたケースです。

２、特定社労士でもない社労士が労使交渉に介入して、問題を複雑化させたケース。

　神奈川の学習塾（ブラック業界と言われていますが）で、ハラスメントと過重労働で就労困難になった労働者の問題について、会社側と組合が交渉をしている状況で、会社側社労士（特定社労士ではない）が、一方的に当該労働者を解雇しながらも離職票を送らず、また解雇予告手当も支給しないという手段を取りました（傷病手当についての知識も極めて怪しいものでした）。

　加えて、この社労士は特定社労士でないにもかかわらず団体交渉に登場し、会社側の発言について「法的に問題がない」（不当労働行為発言など言い放題の会社ですが）「法律でそうなっている」などと発言しつづけました。さらに、団体交渉に必要な労働条件に関する資料の提示を「必要ない」などと、何の権限も責任もなく発言し、交渉の成立を困難にしました。

　このケースの場合、組合は社労士の所属する社労士会に業務監査を求めました。またこの問題については労働審判で(時間外賃金未払い問題含め）組合側が勝利的に解決しました。このような社労士は、会社の違法を追認するためだけの役割を果たした、消極的なブラック社労士といえます。

３、労使交渉のさなかに、雇い止め通知を「書かされた」社労士。

　東京の半導体関連製造業で高年法による雇用延長をめぐって、労使交渉で再雇用後の労働条件を労使間で交渉してるときに、会社側は一方的に組合との交渉で合意がなかったので再雇用をしないとし、「自己都合による退職」との離職票を当該労働者に渡したケース。

　解雇は不当としても明らかに会社都合であるのに「自己都合」したのは、会社の社労士であると判明。社労士には強く抗議したところ、社労士はそもそも本件問題に関しての知識がほとんどなく、会社側弁護士（経営法曹会議所属の比較的若い弁護士）の指示によるものとしました。

　会社は、このほかにも時間外賃金を一切払わず。会社側弁護士労使交渉において、労基署への相談を組合が語ると「そのようなことをすると、今後交渉は持てない」「（組合の役員について）もう辞めたらどうか」など違法発言（労基法違反や労働組合法違反）を行う始末です。

　現在、再雇用については争議状態になっていますが、労基署の指導の下で未払い時間外賃金の一部が支給されました。

　以上、３つのケースは、私たちがこの数年間に経験したケースです。個々に登場する社労士たちは基本的には「無知」であり「違法企業の言いなり」に動いています。このような社労士は「消極的なブラック」といえます。

(カワセミ）

半ばパワハラ的に解雇を認めろという弁護士。粗製濫造が原因？ しかし質の劣化にはあきれてしまう。

解雇理由が成り立たないのにも関わらず、従業員に「解雇」を告げ、そして、そのような不当な解雇に従業員が筋道を立てて抗議すると、突如、会社の代理人という弁護士が出てきて、「争っても勝ち目はない」などと、半ば恫喝的に和解に持ち込むケースがあります。

弁護士といっても、すべての人が人権を守り、正義を実現しているとは限りません。昔から洋の東西を問わず悪者あるいは敵役の弁護士が登場する話はよくあります。

しかし、最近、これは、いくらなんでも酷い！と思ってしまう「とんでも弁護士」が増加しているのではないか？　

労働組合法や労働基準法、あるいは憲法などお構いなしにパワハラ、煽りを繰り返すような某大阪市長弁護士は別格として、「おいおい、弁護士がそんなこというのか」というケースが後を絶ちません。

たとえば、この１年間の相談からすると・・・・。

職場で暴力をふるわれて、出勤が出来なくなり、どう考えても被害者としかいえない女性職員に対して、「１０万円」しか出せないからこれで辞めるように、と圧力をかけた弁護士がいました（解雇予告手当だってそれ以上の額になる）。

また、唯一の解雇理由が「気にくわないから」として解雇された２０代の女性に対して、「若い女性が争っても勝ち目はないから」と、１０万円にも満たない和解金を提示した弁護士がいます。

これらの弁護士の、特徴は、まず、会社側の代理人として「解雇は正当」を出すのではなく、「弁護士」としての自分を前面出して、「弁護士が言うのだから、あなたたちに勝ち目がない」ような論を展開し、そして、最後に「もし争うならば、受けて立つ」みたいなことを言い放つということです。（訴訟になれば、仕事になるからそれも良いという考えか？）

とんでもないことです。法も正義もあったものではない。単なるパワハラです。こういう弁護士に限って、いざ、訴訟となるとボロボロになるというのは、私たちユニオンは経験的にわかるのですが、いままで「弁護士」などという者と話をしたことがない人は、強つ威圧されてしまいます。

弁護士法の第１章第１条は、弁護士の使命として次のように示されています。

第１条　弁護士は基本的人権を養護し、社会正義を実現することを使命とする。

そして第２条（弁護士の職責の根本基準）にはつぎのようにあります。

第２条　弁護士は、常に、深い教養の保持と高い品性の陶やに努め、法令及び法律事務に精通しなければならない。

司法試験制度の「改革」（法科大学制度とあわせての）によって、ここ数年間で弁護士の数は急増しましたが、悪貨が良貨を駆逐するようにならないことを望みます。

そうそう！　数年前に私たちのユニオンはあまりにも酷い弁護士がいたので、懲戒請求をしたところ、懲戒請求したことや、私たちのニュースに「悪徳弁護士」と書いた（そのような事実は全くなく、ただ、その弁護士の思いこみに過ぎない）、ということで、１０００万円近い損害賠償請求訴訟を起こされたことがありました（当然、ユニオンの勝ち）。

これなどは、無駄に裁判を起こして血税を無駄にしたわけですけれど、弁護士会の身内で行っている「懲戒制度」でなく、第三者による弁護士監視システムが必要かもしれません。

※当然、人権と正義のために心身を削るように活動している弁護士たちが少なからずいます。だからこそ、日本における弁護士の社会的地位が保証されているのです。半面、これらの弁護士の活動の成果をかすめ取るように蠢く「とんでも弁護士」の存在は大問題です。

(かわせみ）

解雇が無理と知っている経営者は、退職強要を行い、ときには「裁判でもやって見ろ」「負けたらおまえが金払え」などと開き直る。

会社が労働者に退職勧奨（退職強要ともいえる）を行うとき、「文句があるなら裁判でも何でもやってみろ」と退職勧奨事案にもかかわらず脅しをかける経営者がいます。

そもそも、「解雇」ではないのだから、裁判もなにもなく「やめる意志はない」旨会社側に伝えるのが基本的な対応法ですが、そんなことを言う経営者に限って「本来は懲戒解雇なのだが、おまえのためを思って辞表の提出ですます」みたいなことも言うのです。

このような脅かし方をする経営者は、わがＮＵ東京の１５年間の相談の経験から、毎年必ず幾人か現れるものです。悪質な経営者の一つのパターンといえます。

要は、解雇理由がないから脅かして辞めさせようとしている（辞表を書かせて、労働者の側が労働契約を打ち切った形にする）わけですが、こう言われた労働者のなかには「裁判まではできない」と泣く泣く辞表を提出してしまう人もいます。また、経営者はさらに、「本来は損害賠償？を請求する裁判も起こしたいところだが」などと言う場合すらあります。

経営者がこんなことを言う場合、多くは「解雇は無理」と経営者が考えていると思えます。冷静になって対応しましょう（経営側の言うことをキチンと記録しておきましょう）。

さらに、経営者の中には「もし裁判で争った場合、おまえが負けたら裁判費用を全部払うんだぞ」などとさらにとんでもない脅しをかけるものがいます。最近私たちが受けた相談では、「おまえが負けたときに数百万円を払えるのか」などと脅す経営者がいました。

しかし、一般的には裁判の経験などない労働者は、こう言われるとかなり驚きます。経営者はこうして無理筋を通していきます。

経営者に脅かされていなくても、労働相談を受けていると、時々、「不当解雇と思うが訴訟を起こして負けたらお金が払えない」ので、裁判は出来ない、という労働者がいます。また、解雇問題で弁護士をつけると数百万円かかると思っている労働者も時折います。

なぜそう思うのですか？　と聞いてみると、それは「友達から言われた」とか「インターネットでそういう意見を見た」あるいは少し知識があると「敗訴すると相手側の訴訟費用を負担する場合がある」などとの答えが返ってきます。

結論から言うと、不当解雇や不当な労働条件の引き下げなどに対する訴訟は、そのような多額のお金は必要有りません。ましてや「負ければ数百万」などということもないし、万が一敗訴しても相手側の弁護士費用などを払うこともありません。訴訟費用とは訴訟に関わる印紙代程度のことでこれは解雇事案の場合せいぜい数万円程度、しかも、裁判では和解で解決することが多く、その場合は勝ち負けなしですから。このような訴訟費用の負担は考えなくても良いのです。

もし、会社が無理筋な解雇をごまかすために、「裁判でも何でもやってみろ」という退職強要をした場合、くれぐれも驚かないように。そして早めに、労働組合や公的機関の労働相談を受けてください。これらの相談は基本的に無料のはずです。

（かわせみ）

労基署が作り上げているともいえる、過重・超長時間労働の実態。（過労自殺訴訟に思う、国・労基署の責任の重さ）

労働者の健康を顧みない労働行政が、労働者を病気に追い込み（時には命まで奪い）、経営者による労働者の使い捨てを助長しています。

２月２３日に起こされた過労自殺をめぐる損害賠償請求訴訟は、その労働行政の責任を問うものとして注目したく思います。

以下、毎日新聞（２月２３日）の記事から。

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過労自殺：遺族が勤務先と国提訴　「労基署が適切指導せず」

　東証１部上場のプラントメンテナンス会社「新興プランテック」（横浜市）に勤務していた男性（当時２４歳）の過労自殺を巡り、遺族が２２日、同社と国に総額約１億３０００万円の賠償を求めて東京地裁に提訴した。「会社と労働組合の労働協定が極度の長時間労働の要因となった」としたうえで、「協定を受理した国が適切な指導監督を行わなかった」と主張している。

　原告側代理人によると、民間の過労死を巡って国の監督責任を問う訴訟は初めて。

　訴えによると、男性は０７年４月に入社。千葉事業所に配属されて現場監督などをしていた。人手不足や工期遅れなどから長時間労働を強いられ、０８年１～８月の時間外労働は月平均約１２３時間で、７月には２００時間を超えた。男性は精神障害を発症し、同年１１月に自殺。昨年９月に労災認定された。

　会社と労組は、月１５０時間（納期が切迫している時は月２００時間）までの時間外労働を認める協定を結んでいた。遺族側は「労働関係法令に違反している」と会社の責任を問うとともに、協定を受理した千葉労働基準監督署についても「会社や組合に是正を求めることなく受理し、適切な指導監督を行わなかった」と主張している。

(以下略）
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しかし、これは氷山の一角に過ぎません。時間外労働に関しての労使協定について、労基署は超過重労働を事実上黙認し続けています。だいたい、労働時間については労基法で１日８時間、週４０時間という規定があり、これ以上の労働時間は基本的に「超法規的」で、だからこそ労働基準法３６条に労使間合意の必要（３６協定）が定められているのです。

この３６協定について、いつの間にか「月４５時間までならＯＫ」という　「基準」が労働行政の場でできてしまい、企業にとっては、形だけの労使協定さえ結べば（労働者代表の選出をまともにやっている企業など少ない）、これが最低限の労働時間であるかのように扱われるので、１日９時間以上労働のになっている企業が多く生まれているという現実があります。

このことだけでも大問題だと思うのですが、労使協定に「例外」を設けて、さらに労働時間を延長させる企業が多くあります。

今回、訴訟になって企業では（納期が切迫している時は月２００時間までの時間外労働を認める）となっていたそうです。とんでもないことです。

そもそも、企業活動は、ある面から見ると、常に「納期が切迫して」います。企業間競争が激しくなり、無理矢理仕事をとってくる営業から来る仕事は、常に「納期が切迫している」のです。

似たような事例は、最近半年の間に、私たちの組合でも２件相談を受け、２件とも現在団体交渉でその実態を明らかにしています。

１、ＩＴ企業における労使協定で、「特段の場合」として月８０時間までの時間外労働が、労基署によって認められてしまったが、実際は職場への泊まり込みを含め、１０時間を大きく超える時間外労働と休日労働が続き、とうとうしていた労働者は病気になり休職した事例（東京・品川労基署が時間外労働を認めているケース）

２、ＩＴ企業における労使協定で、「（前略）人員不足やトラブルへの対応、その他臨時業務への対応等が有った場合」は、月８０時間までの時間外労働、年６００時間の時間外労働が労基署によって認められ、実際は、この労働時間を大きく上回る時間労働したため、作業能率が落ち、会社から大幅減給を言い渡された事例（東京・中央労基署が時間外労働を認めているケース）

この２件の場合、どうやら労基署はプログラマやＳＥについて、月８０時間、年６００時間までの時間外労働を認める基準があると思わざるを得ません。そして、下請けのＩＴ企業などでは、これが一旦認められると、この時間外労働時間が「最低基準」と化してゆく傾向があります。この二件とも、最大で月２００時間を超える時間外労働が発生しています。

過重労働の歯止めである週４０時間労働（月１６０時間程度）が、３６協定が有れば４５時間まで時間外労働がＯＫとなり、ならば、それが歯止めになるかというと、現実は、特例として、月８０時間までの時間外労働が黙認となっている現実、そして、労働者の健康を考慮しない企業は、労働者が壊れれば休職そして、休職期間切れ解雇や、成績不良での退職強要などで、労働者を次々と使い捨ててゆく・・・・。これが労基署によってお墨付きをもらった企業の実情です。

だいたい、ＩＴ企業の「業務」、ＩＴ労働者の仕事といえば「トラブル」「緊急事態」への対処も主なものともいえます。だからこそ、ＩＴ下請け企業が成立するのです。しかし、現実を見ない労働行政は、この日常的業務（すなわち、本来週４０時間労働の範囲でなければならない）をもって、いつ終わるともわからない超長時間労働の例外を認めているのです。

国の労働行政の労働時間根本的に改められねばなりません。労基署が月８０時間まで、年６００時間までの時間外労働を認めている現状は、言い換えれば労基署がＩＴ職場の蟹工船的な状況（このような長時間労働を強いられる企業においては、実際の労働時間で計算すると時給が最低賃金を下回る場合が珍しくありません）を作っているともいえます。

労基署の本来の役目とは、このような過重労働が生じないようにすることではないでしょうか？

（カワセミ）

桝添厚労相は「労働法が守られない」と嘆くけど・・・。

新聞によると、桝添厚生労働大臣が「日本では労働法が遵守されていない」と嘆いたそうです。

労働基準法や労働安全衛生法など本当に守られていません。賃金の未払い（残業代や休日出勤の未払いも含む）などは、労働力泥棒といえ、労働者一人から年間１００万円を超える「泥棒」をしている会社も珍しくありません。「我が社は有給休暇はありません」とか「会社が認めた理由以外の有給休暇は認めません」という会社もあるし、「残業代はでないことになっています」「就業規則は社長がもっているので許可を受けてから見てください」などという会社もあります。

これらは皆犯罪行為なのですが、野放しです。最近の労働相談に多いのは、賃金未払について労働基準監督署に行ったが、「裁判したらどうか」といわれたというケース。逮捕権もある労働基準監督官にそんなことを言われたら身も蓋もありません。４０万円の未払い賃金を得るために３０万円近くかけて裁判する（そのほかに裁判のための作業や裁判のためにとらざるを得ない休暇もある）人がどれだけいるでしょうか？　

また、労働基準監督署に行ったら「相談窓口」を案内され（そこは、労働基準局の窓口です）、要求額を低く抑えられた（斡旋のケース）ことなどもよく耳にします。

要するに、労働基準法などの違反を取り締まる行政組織が機能していないのです。

最近は企業の情報伝達システムがIT化されるとともに、社員に関する情報が「個人情報・機密情報」とされ自分と他の社員の給与比較や給与体系の検討をしにくいのです。雇う側は、労働条件に関する断片的な情報を、イントラネットや電子掲示板上にささやかに掲示するのみで、事を済まそうとします。忙しい労働者にはとてもわかりにくくなっているのです。

コンサル会社が間に入って毎年のように賃金体系の変更を行い、そして、「ささやかな」掲示を会社の電子掲示板のどこかで行って、さらについでに社員代表すら一方的に決めるような「選挙」をメール配信で行って、就業規則も改悪して・・・・・、結局、大幅な減給がおこなわれた・・・。

というような事態が至る所で発生してますが、労働行政がしっかりしていればこんなことはないはずです。労使対等の原則、そして労働条件の決定・変更に関しては、わかりやすくおこなう義務がある（労働契約法第４条：労働条件及び労働契約の内容について、労働者の理解を深めるようにするものとする）のです。

会社がIT技術を駆使して、説明しても、労働者にわかりにくければダメ。まして、英語が十分にわからない労働者（採用時に英語能力を求められてもいない）に、英語であれこれ契約内容を説明したり、変更の合意を求める外資企業などもってのほかです。

労働行政のあり方が大きく問われています。法律違反を申告した労働者を門前払いするような行政窓口など要りません。私たちは、とりあえず賃金未払い（賃金泥棒）を摘発し、労基法違反などを強力に指導し、確信犯的で悪質な経営者を逮捕されるような労働行政を希望するのです。

（カタツムリ）

コムスン、ＮＯＶＡ・・・、札付き企業の当たり前の破綻。

不正が発覚して経営破綻状態になっているコムスンとＮＯＶＡ。この二つの企業に共通することは労働基準法無視と、幾度となく発生している雇用トラブルです。

コムスンについていえば、六本木の本社にいくつもの労働組合が抗議申し入れに訪れている。また、親会社のグッドウィルも同様である。コムスンは時間外労働（賃金未支給）や社内嫌がらせが常に発生していました。

ＮＯＶＡは、現在も東京都労働委員会において不当労働行為について争われています。労働組合に対する度はずれた嫌悪感と組合差別を行う企業です。

この二つの企業（企業グループ）に共通することは、遵法精神の欠如です。労基法無視や労働組合法無視を平然と行う企業が他の法律を遵守するなんてことはあり得ません。

この二つの企業は、企業イメージづくりを先行して、しきりにマスコミを利用して急成長を果たしました。コムスンは介護保険料を懐にし、ＮＯＶＡはハローワークのお墨付きをもらって（じつは、その条件・資格がないのを虚偽報告でごまかしていた）いました。

マスコミで派手に広告を打つことは、あたかも「有名企業」だから大丈夫というイメージを作るとともに、そのマスコミが批判をしにくくなる（スポンサーですから）ということです。これまで「こんなデタラメが許されていたのか」と不正や犯罪発覚後に驚くような企業の多くが、「マスコミ宣伝」を派手に行っている企業という例は沢山あります。

きちんと労基法を守り、労働者に適法な労働条件と賃金を支払い、また労働環境を整えている企業は、そうそう、派手な広告を打つことは出来ないはずです。グッドウィル社長のように自家用ジェット機を所有するなどあり得ません。

１、必要以上に派手な広告や宣伝で、イメージ作りに励む企業

２、繰り返し雇用トラブルが派生している企業

この二つの条件が当てはまる企業は、間違いなく要注意です。

（あじさい）

オリコンによるフリーライターへの５０００万円損倍請求訴訟に思う。

朝日新聞の記事によれば、

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オリコン、雑誌記事めぐりフリーライターを提訴

　音楽市場調査会社「オリコン」（東京都港区）が、音楽ヒットチャート集計の信用性に疑問を投げかける雑誌のコメントや記事で会社の名誉を傷つけられたとして、フリーライター（中略）に５０００万円の損害賠償を求める訴訟を東京地裁に起こした。（中略）

　訴状などによると（フリーライターは※）、雑誌「サイゾー」の編集部が執筆し０６年４月号に載った大手芸能プロをめぐる記事で「オリコンは予約枚数売り上げもカウントに入れている」などとコメント。「アエラ」０３年２月３日号では、取材をもとに「『オリコンの数字はある程度操作できる』という噂（うわさ）はあった」との署名記事を書いた。

※部分は引用時に加筆しました。

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ということです。これに対して訴えられた（フリーライター側は）「提訴は裁判制度の乱用」などとして８日、反訴したといいます。

http://ugaya.com/index.html←参照してください。

私にとっては、人ごととはいえない問題です。私達の労働組合活動についても一昨年に、解雇争議を争っていた某有名会社から同様の訴えを受けた経験があるからです。金額も同じ５０００万円。私達の場合は、私達のホームページからリンクされていた先のブログに、特定することが不能の（当然、組合関係者であるはずもない）第三者が記入した内容が「名誉毀損」だという、まったくもって筋違いの「損害賠償請求」でした。

結果的には、その訴えられた裁判は、これ以上勝ちようがないほどの、私達の完全勝訴でした。

しかし、突如として、組合および解雇されていた組合員達の自宅に、裁判所から「特別送達」という馴染みのない厳めしい形式で訴状が届き、しかも「５０００万円を払え」という内容なのですから大いに驚きます。訴状を良く読んで、弁護士と相談して、そしてやっと「これは嫌がらせの訴訟でしかなく、自分たちが負けるはずはない」と確信するにはしばらく時間がかかりました。そして、その後も多くの時間を訴訟対策に割く必要があり、肝心の解雇撤回を求める活動にも影響がありました。

資本力がある者と違い、労働者個人あるいはフリーのジャーナリストにとって、一つの裁判を維持するだけでも大きな精神的かつ金銭的負担になるのです。

だから、強者であり、資本力がある者達による乱訴は強く批判されるべきだと思います。

オリコンによる今回のフリージャーナリストに対する訴訟の成り行き（出版社でなく、「コメント」した本人を訴えるとは！）については、今後注目してゆきたいと思います。