定年後の極端な労働条件低下（賃金７５％カット）は高年齢労働者雇用安定法（高年法）の趣旨に反するとして争われた裁判（福岡地裁、福岡高裁）の上告がなされたことについて、最高裁判所は会社が労働条件面で雇用継続できなかった労働者に１００万円の慰謝料支給を認めた福岡高裁判決に対する上告を退け、高裁判決が４月１日付で確定しました。
つまり、６０歳再雇用以降の労働条件の著しい切り下げは、高年法の趣旨からいって認められないという最高裁が判断したわけです。
この裁判の場合、会社が労働者に提示した６０歳以降の賃金が７５％カットという、異常な減給（フルタイムが認められずにパート勤務を求められた）、ということもありますが、これまで、高年法で一応６５歳までの継続勤務が認められたものの、その賃金が異常に低額で、働こうにも働けないような条件なので継続雇用をあきらめたという問題は多く存在しています。少し前にこのブログでも取り上げた東京のＨ社の不当労働行為問題にもそれがありました（雇用継続条件が半額程度でした＝この問題についてのブログ記事は、裁判で和解が成立したために削除しました）。
今回の最高裁の判断は、このように働きたくても働けないような、継続雇用に関する劣悪な労働上条件が提示され、労働者が継続雇用を断念したとき、労働者に慰謝料を会社が払わなくてはならないというもので、ある面画期的です。
しかし、問題の本質はそこにはありません。そもそも、高年法は政府が年金制度破綻を取り繕うために導入した制度ともいえ、基本は年金支給年齢を遅らせて、それまでなんとか、労働者には働いて貰って年金支給がなくても良いようにする、という発想から成立したといえます。また「働き方改革＝働かせ方改革」でも「多様な働き方」などといって、結局低賃金労働、働く側の自己責任を打ち出そうとしています。その基本には労働者の生活と権利を守るという発想はありません。だから６０歳以降の継続雇用に関しての労働条件については曖昧です。そして少しでも安く労働者を使いたい企業は、この雇用継続にあたって驚くべき低賃金の提案や、働いて欲しいときだけ働いてもらうパートでの雇用とかを平然と行っているわけです。
６０歳までの労働者と６０歳以降のしばらくの間、労働者の労働の質が大きく変わるはずはありません。しかし、企業はここで人件費を大いに浮かそうとする。単純に考えても、基本的な労働の部分（役職手当とかは別として）大きく変わらないはずです。役職手当などを引いた分の賃金が保障されるのは当然のことで、企業側の継続雇用条件の提示にあたっては、合理的な条件を示すべきであり、また、人材不足が急速に進行している今の日本では、合理的な雇用継続条件を示せる企業だけが人材を確保できるのではないかと思います。
政府はいま、７０歳以降の定年を視野に入れ始めています（つまり年金の７０歳以降支給です）。
このため「高年法」の「高年齢」という言い方も変わるかもしれません。日本の労働力不足と、年間５０万人以上の人口減少が続く状況になったことを考え合わせると、６０歳以降の労働条件が著しく劣化しない法整備が必要であり、また、一方では、６０歳以上働かざるを得ないようにした政府の年金政策に対する責任追求と、国民の半数以上の貧困層と比較的低所得層を死ぬまで働かせる「改革」となりかねない「働き方改革」（安倍政権は「多様な働き方」は「死ぬまで働く」とも取れます）の根本的批判、社会格差の解消が必要です。
ン東京が結成されてから、今年で２０年。ＮＵ東京では20年を記念する企画をいくつか行っていますが、その一つとして６月３０日に「祝う会」が渋谷勤労福祉会館で行われました。
この会の直前には、参議院で「働き方改革」法が自民党が国民民主党なども抱き込んで成立する大問題がありました。労働組合・ユニオンの活動は更に強められなければならない情勢です。ＮＵ東京は今後も小さいながらも、労働者の権利と生活のために原則的に活動していきたく思います。
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