ＶＡＮの子会社の解散に関連し、会社の不当労働行為（団交拒否）を労働委員会に提訴しました。

　株式会社ヴァンヂャケット（代表取締役：山藤幹男氏）の子会社である株式会社ＬＧＴ（旧社名：ヴァンフォワード）が今年１月に突如として解散し、組合員を解雇した問題で、ユニオンは会社に経緯説明を求め、団体交渉開催を求めました。しかしながら、会社（清算人）が団交拒否、現在まで会社規定の退職金が支払われないなど、異常な事態生じています。

　会社の団交拒否は明らかに労働組合法違反。ユニオンは４月１４日に東京都労働委員会に不当労働行為（団交拒否）救済を求めて提訴。近く審理が開始されます。

　また、この会社解散（組合員解雇）問題に関して、株式会社ＬＧＴの親会社である株式会社ヴァンヂャケットに対して、ユニオンは経緯説明を求めるとともに組合員の雇用保障などを求めていますが、株式会社ヴァンヂャケットは、まったくこれに応じようとしています。長年にわたりＶＡＮのブランドの物流に係わってきた労働者に、このような姿勢をとる経営者に対して、ユニオンは労働者の生活を守るため、今後責任を追及していきます。

５月１日（水）はメーデー。日比谷メーデーへの参加を！

今年は、「改元」がらみでＧＷが１０連休になるいうことですが、５月１日はメーデー。

全世界で労働条件や労働環境、そして労働政策についての要求を掲げた労働者の集会とデモが一斉に行われます。これは国際的なスタンダードです。

日本でもこの世界的な労働者・労働組合の行動と企画・取り組みが各地で行われます。

東京は日比谷公園（主に全労協系）と代々木公園（主に全労連系）が取り組まれます。

ネットワークユニオン東京（ＮＵ東京）は、日比谷野外音楽堂で午前１０時から開催される「日比谷メーデー」に参加します。日比谷野外音楽堂で集会の後は、新橋までデモ。

是非ともご参加を。

ＮＵ東京結成20周年を祝う会が持たれました。

１９９８年２月２７日に労働組合ネットワークユニオン東京が結成されてから、今年で２０年。ＮＵ東京では20年を記念する企画をいくつか行っていますが、その一つとして６月３０日に「祝う会」が渋谷勤労福祉会館で行われました。

この会は、とにかく「２０年活動できた」ことを祝い、組合員や仲間の労働組合と２０年を振り返るものとなりました。参加者は組合員、他労組来賓、弁護士（８名）などの約８０名。結成の経過からみて「親」である、東京管理職ユニオンと東京統一管理職ユニオンの両組合委員長も駆けつけていただき、終始和やかに進行できました。

この会の直前には、参議院で「働き方改革」法が自民党が国民民主党なども抱き込んで成立する大問題がありました。労働組合・ユニオンの活動は更に強められなければならない情勢です。ＮＵ東京は今後も小さいながらも、労働者の権利と生活のために原則的に活動していきたく思います。

写真は、２０年を祝う会で、東京東部総行動の「行動案内旗＝先導旗」をＮＵ東京２０年を記念して作成、東部総行動実行委員会にお渡ししたときのもの。２枚目は、この会第２部（午後６時から）の記念講演の模様です（講師は全国一般東京南部書記長の中島由美子さん）。中島さんからは、現在のユニオン、労働組合の問題点を、ざっくばらんに語っていただきました。

うつ病と診断されたら、無理せず、治療に専念を！

千駄ヶ谷のカワセミです。

２０１７年　謹賀新年。

あれやこれやと忙しさやらを理由に、このブログを書かないことが多い昨年でしたが、今年は週に１回の目標を立ててアップしていきたく思います。

以下は、毎日新聞の記事です。

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うつ病休暇＞半数が再取得「企業は配慮を」　厚労省研究班

　うつ病になって病気休暇を取った大企業の社員の約半数が、復帰後に再発し、病気休暇を再取得していたとする調査結果を、厚生労働省の研究班（代表者、横山和仁・順天堂大教授）がまとめた。特に復帰後２年間は、再取得する人が多かった。仕事の負担が大きな職場ほど再取得のリスクが高いことも裏付けられた。専門家は社員の職場復帰について、企業が慎重に取り組むよう訴えている。

(中略）

　その結果、うつ病を再発して病気休暇を再取得した人の割合は、復帰から１年で全体の２８．３％、２年で３７．７％と高く、５年以内で４７．１％に達していた。職場環境について、仕事への心理的な負担を調べる検査「ストレスチェック」を職場メンバーに実施した結果、負担が大きいと感じる人の多い職場ではそうでない職場に比べ、病気休暇の再取得のリスクが約１．５倍高かった。

　休暇期間では、１回目の平均１０７日に対し、２回目は同１５７日と１．４７倍に長くなっていた。１回目の休暇期間が長い場合や、入社年齢が高くなるほど、２回目の休暇が長くなる傾向もみられた。

　調査した東京女子医大の遠藤源樹助教（公衆衛生学）は「うつ病は元々再発しやすい。企業は、病気休暇の再取得が多い復帰後２年間は、特に注意を払い、時短勤務などを取り入れながら、再発防止に努めてほしい」と指摘している。

－－－－－－－－－－－－－－－－－

　調査は１０００人以上規模の大企業を対象にしています。だから日本の多くの勤労者が働く中小・零細企業や、外国企業の数十人～数百人の日本法人は対象ではありません。労働組合の組織比率が比較的高く、病休制度や年次有休休暇制度などの休暇取得制度が比較的整った企業を対象とした調査です（もちろん、大企業の中にも電通などのような、労働組合があっても、実際はブラックな企業もあります）。

　この調査と同じような傾向は、労働相談受付の現場である、わたしたち労組（ＮＵ東京）に寄せられる相談でも現れています。違うところは、わたしたちの場合、零細企業から大企業までの幅広い会社から相談がよせられるので、中には「有休休暇（制度）が我が社にはないといわれた」とか「休むのだったら、そのぶんの損失をどうするんだ」などという、とんでもない経営者や管理職が中小零細には時として現れるということです。

　一つの傾向として、一回目の休職期間が短くて、二回目が長くなるのは、一回目の休職期間が十分でなかった、ということがあります。

　労働者は生活のために働いていて、そして、時には働き過ぎが原因で「うつ病」になります。これには上司のパワハラや経営不振・リストラ圧力によるストレスが加わることがあり、その場合、「会社に行こうとしたら体が動かない」「通勤しようとすると頭痛がひどくてとても会社に行けない」「体が震えてしまう」などの症状があって、診断書には「うつ」のほかに「抑うつ状態」「適応障害」と書かれることもあります。専門的なことは医師の判断によります。

　このような状態になっても（動けなくなってしまった人は、医師にかかり、薬の処方などを受けて少し動けるようになってから）、労働者はどうしても「自分はまだ働ける」「少し休めば大丈夫だ」「休んではいられない」と思ってしまいます。生活を支えるため働かなければならないからです。そして、会社には「大丈夫、働きます」「もう治っています」などと伝えがちです。そして、会社も（中小・零細企業で人手不足の場合や、大企業でもその人が業務遂行に重要な位置にいる場合）、「うつ」に罹病した人を、早めに復帰させる傾向があります。ときには無理矢理働かさせるようなことすらあります。

　そして、十分治っていないために、働き始めて半年、1年と経った頃に、より重いうつ症状を起こして、二回目の休職にはいってしまう・・・・。

　問題は一度目の休職時への対応です。

　まず、ゆっくり休みましょう。会社の休職制度を最大限利用しましょう。

　病気になったという意識を持って「ちゃんとした病人」になりましょう。「うつ」の場合、心の(脳の機能に関わる）病であるため、ここがなかなか難しいのですが、心療内科や精神科の医師には、ありのままの症状を伝えましょう。そして処方された薬は処方通りに服用し、副作用（必ずあると思ってください）については、それを医師にきちんと伝えましょう（処方をされた薬を飲まないと、副作用はわからないから薬は飲みましょう、そして副作用のひどい薬は変えてもらいましょう）。

　「うつ」がひどい場合は、医師の診断を受けるだけでも一苦労です。もし家族と同居しているときは、一緒に医師の診断について行ってもらいましょう。「家族とともに治す」という発想も必要です。

　「うつ」の状態では、ネガティブな考えをもちがちです。会社との関係においては「このままでは不利になる」とかの不安や、「いっそ会社を辞めた方が良い」という考えが生じがちですが、そういうことは「うつ状態」で解決しません。治ってから考えれば良いので、治療中は、なにはともあれ治療と休養に努めましょう。

　そして、うつ治療を始めて、薬を服用し、さらに体と症状に合った薬が定まると、ときおり症状が改善したような、あるいは「もう治った」と思える状態が訪れますが（本人にとっては休み初めて３ヶ月とか半年とか、かなり「休んだ」と思えるときでも、病気はなおっていないことが多いのです）、このとき医師から離れないでください。治っているかのような状態があっても、それは薬が効いている状態かもしれません。必ず医師の診断を受け続けてください。十分に治療しないで、ここで、会社に復帰するとしばらくして再発するといえます。

　ながくなってたので、終わりにしますが、以下のことは頭に入れておいてください。

　「うつ」はゆっくり治しましょう。　医師の元できちんと治しましょう。会社の都合は気にかけないようにしましょう。あくまでも自分を治すために休みましょう。

　会社の病休制度があれば十分利用しましょう。多少の収入減はやむを得ないと割り切りましょう。

　長時間労働や過重労働、職場でのハラスメントが伴ってうつになった場合、労災を申請しましょう（労災と認定されれば、状況はかなり良くなります）。労災申請をする場合は、慌てないで、数ヶ月（あるいは半年程度）経って、ある程度回復してからで良いです。うつの重い状態での労災申請はストレスになりますから控えましょう。体を治しながら、ゆっくり、発病に至る経過についての資料作成などを行ってから申請しましょう

　無理に「働ける」と判断し、治っていないのに会社に復帰しないようにしましょう。また、会社（上司や同僚を含む）から「早く出てきてくれ」などと言われても、治るまでは会社に行かないようにしましょう。

　そして、休職しはじめの数ヶ月間は、とにかく会社のことを忘れましょう。

※うつ病の場合、都道府県の「自立支援」制度を受けると、医療費が軽減されます。抗うつ薬は高い薬なので、この制度を利用しましょう（詳しくは、行政の福祉担当窓口に連絡を！（家族や知人に手続きを手伝ってもらいましょう。この制度は申請したときから適用されるので、うつの症状で動きがとれないとき、そしてもっとも薬代がかかっている初期の医療費に対応しない、という欠点があります。医師が定まったら家族、知人から福祉担当窓口に、まず電話だけでもしてもらいましょう）。

ＮＵ東京の次回土曜相談は４月１６日です。

ネットワークユニオン東京の土曜電話労働相談、次回は４月１６日です。

相談受付時間は１３時～１７時。

相談を寄せられる方には、雇用契約書、就業規則などの雇用に関わる文書を手元に置かれて相談電話をかけていただくと効果的です。（そのような文書がなくても、雇用問題の経過をまとめて手元に置いておかれるとよいと思います）

なお、５月１日のメーデー、ＮＵ東京は日比谷野外音楽堂で開催される「日比谷メーデー」に参加いたします。

ブラック社労士問題。私たちが経験している消極的なブラック社労士たち。

東海地方に事務所を構えるＫ社労士が、自身のブログで「社員をうつ病に罹患させる方法」というとんでもないタイトルを掲げて、権利主張を行う社員（Ｋ社労士はこれを「モンスター社員」などとの蔑称を用いている）は嫌がらせを行い、うつ病にして会社から追い出せば良い旨の「経営指南」をおこなっていました。日本労働弁護団や過労死問題に取り組む団体、POSSEなどの労働組織が、厚労省にこの社労士の懲戒処分を求めましたが（12月18日）、このニュースは、改めてブラック士業の問題を社会に問うものとなりました。

多くのマスメディアやブログ、ＳＮＳ上で取り上げられているので改めて、問題を要約することを避けますが（この問題については、ＮＰＯ法人ＰＯＳＳＥの今野晴貴代表の見解と分析がわかりやすいので、ググってみてください）、わが「かわせみ通信」では、私たちが最近遭遇したブラック社労士まがいの社労士の行為についていくつか例を挙げます。

１、解雇問題について、会社(海外で事業展開する設計事務所）と労働組合で交渉している状況で、組合が会社に対して解雇理由を求めたところ（会社の経営悪化が理由と考えられるケース）、出された離職票に「重責解雇」（懲戒解雇に相当）するとしたケース。

　この離職票は会社社労士が作成したとされるが、重責（懲戒）解雇にもかかわらず労基署の承認もなく、かつ「懲戒理由」も本人も組合もはじめて聞くものでした。曰く「仕事が出来なかったから」と・・・・。百歩譲って仕事能力がないとしても「懲戒」はあり得ません。ましてや解雇された本人は、2級建築士であり、外国語も堪能です。この解雇理由はあり得ないのですが、社労士はその離職票をいきなり作成したのでした。

　この問題のバックにはブラックならぬ労働事件について知識のない弁護士がついていました。この弁護士たちは、自分たちのデタラメを覆い隠すために、社労士会に抗議し、弁護士会に懲戒請求を起こした私たちに（事実無根の）「損害請求訴訟」まで起こしました。まさに嫌がらせ訴訟です。そしてこの段階で、彼らは完全にブラックになりました。

　訴訟では私たち労組側が勝利し、そして離職票問題も解決しましたが（ハローワークがそのような離職票を受け取ったこと自体を間違いと認めた）、その結末は・・・。会社は一連の裁判や争議に耐えきれずに倒産してしまったのです。

　無知な社労士や弁護士が、自ら事件を引き起こして、そして結局は会社が全面的に敗北しさらには経営の破綻まで起こしたケースです。

２、特定社労士でもない社労士が労使交渉に介入して、問題を複雑化させたケース。

　神奈川の学習塾（ブラック業界と言われていますが）で、ハラスメントと過重労働で就労困難になった労働者の問題について、会社側と組合が交渉をしている状況で、会社側社労士（特定社労士ではない）が、一方的に当該労働者を解雇しながらも離職票を送らず、また解雇予告手当も支給しないという手段を取りました（傷病手当についての知識も極めて怪しいものでした）。

　加えて、この社労士は特定社労士でないにもかかわらず団体交渉に登場し、会社側の発言について「法的に問題がない」（不当労働行為発言など言い放題の会社ですが）「法律でそうなっている」などと発言しつづけました。さらに、団体交渉に必要な労働条件に関する資料の提示を「必要ない」などと、何の権限も責任もなく発言し、交渉の成立を困難にしました。

　このケースの場合、組合は社労士の所属する社労士会に業務監査を求めました。またこの問題については労働審判で(時間外賃金未払い問題含め）組合側が勝利的に解決しました。このような社労士は、会社の違法を追認するためだけの役割を果たした、消極的なブラック社労士といえます。

３、労使交渉のさなかに、雇い止め通知を「書かされた」社労士。

　東京の半導体関連製造業で高年法による雇用延長をめぐって、労使交渉で再雇用後の労働条件を労使間で交渉してるときに、会社側は一方的に組合との交渉で合意がなかったので再雇用をしないとし、「自己都合による退職」との離職票を当該労働者に渡したケース。

　解雇は不当としても明らかに会社都合であるのに「自己都合」したのは、会社の社労士であると判明。社労士には強く抗議したところ、社労士はそもそも本件問題に関しての知識がほとんどなく、会社側弁護士（経営法曹会議所属の比較的若い弁護士）の指示によるものとしました。

　会社は、このほかにも時間外賃金を一切払わず。会社側弁護士労使交渉において、労基署への相談を組合が語ると「そのようなことをすると、今後交渉は持てない」「（組合の役員について）もう辞めたらどうか」など違法発言（労基法違反や労働組合法違反）を行う始末です。

　現在、再雇用については争議状態になっていますが、労基署の指導の下で未払い時間外賃金の一部が支給されました。

　以上、３つのケースは、私たちがこの数年間に経験したケースです。個々に登場する社労士たちは基本的には「無知」であり「違法企業の言いなり」に動いています。このような社労士は「消極的なブラック」といえます。

(カワセミ）

個人加盟労組ということの意味（その２－「個人」の変化１）

日本における合同労組の結成は、戦前は左翼的イデオロギーのもとで、そして戦後はＧＨＱの戦後民主化政策と総評の「中小対策オルグ」配置によって進められてきました。

ここでいう合同労組は、職場組織を作ること、あるいは職場組織単位の活動を前提としての合同労組です。この合同労組の形成と運営には、その地域や産業（産別）に対応して配置されたオルグ（オルガナイザー：労働組合の組織者）が当たりました。

戦後（とくに1950年代から70年代）は、大企業労組ではカバーできない中小企業の労働者の組織化のために、オルグが地域に張り付いて、文字通り労働者を一人ひとり合同労組にオルグして、そしてその企業で一定の影響力を行使できる段階になると職場組織を「公然化」（組合作りが経営側に知られると、その切り崩しが行われるために、職場組織の結成通告までは、経営側に知られないように組合を準備する）しました。公然化後は同じ地域や同じ業種の労働組合の力を借りて、労働者の要求実現のために活動する形になります。

この、戦前・戦後タイプの合同労組（以後、「合同労組オリジナル」とします）とはあくまでも職場組織を前提とした合同労組なのです。この場合の「個人加盟」とは、労働組合を準備するための地域合同労組などへの個人加盟であり、その職場組合組織が結成された以降は、その職場組織の上部団体への個人加盟ということになることが多かったのです（組合結成後に、その合同労組が「企業内組合」化して、合同労組から離れてしまう場合は、その企業内労組への個人加盟となります）。

ところで、昨今の個人加盟労働組合（地域ユニオンや課題別ユニオン＝これを仮に「ユニオンタイプ」とします）の場合、「個人加盟」の意味合いが「合同労組オリジナル」とはかなり性格が違います。

「ユニオンタイプ」では、「合同労組オリジナル」のように、オルガナイザーが地域でビラを配ったり、職場近くの労働者のたまり場（職場近くの居酒屋とか、地域の文化・スポーツサークルとか）で顔見知りになったりした労働者をオルグ(組合へ勧誘して）して加入させる、という経過をとらないことが多いのです。どのような形をとるかと言えば、ホームページやブログあるいはＳＮＳなどのWEB情報、マスメディアの報道などによって、個別労働問題（解雇や退職勧奨やハラスメント、病気休職問題など）の相談や解決を求めて、個人労働者の方から労働組合に接触をしてくるのです。そして、ユニオンはこの相談に対応する中で、その相談に来た個人の問題の解決について、雇用主に対して団体交渉を申し入れます。「合同労組オリジナル」タイプでの公然化は、ユニオンタイプではいわば「ひとり公然化」として行われることが多いのです（ただし、オリジナルタイプの伝統を持つ「合同労組」は現在でも、一定の組合員が揃うまでは公然化しないことがあります）。

労働相談から、短期間のうちに労働組合に加入して、個人組合員の労働条件や労働環境について団結権と団交権を行使する。これがユニオンタイプの活動の特徴で、だから、ユニオンタイプは完全個人型合同労組ともいえます。

このオリジナルタイプからユニオンタイプへの「個人加盟」の変化にはそれなりの背景があると考えられます。詳しくは次回以降に考えたく思いますが、変化の背景として次のようなことが挙げられます。

１、労働組合の企業内化：企業別組合が企業内の労働管理部門的な役割になってしまい、地域の労働者の生活や権利について関心がなくなったこと（とくに、産業別大企業労組は無関心）

２、産業構造の変化：戦前・戦後の労働集約型で工業中心の「職場」から商業、金融、サービス業中心となり（１９８０年代が変わり目）、労働形態、就業状況が大きく変化したこと

３、一つの職場に働く労働者の居住地が多様化し、かつ遠隔地化したこと、あるいは個々人の思考の多様化によって、同じ職場に働く人が集まる場が少なくなった（社員旅行の中止などは象徴的）こと

４、情報処理手段の変化（ＩＴ革命以降）によって、一つの職場に働く人たちの情報交換の形態が大きく変わったこと

５、労働者一人一人の保有する情報量が桁違いに大きくなった（ＰＣのＨＤＤ、あるいはデータ記憶媒体の中には、一人の人間が一生かけても読み切れないほどのデータが有り、また、個人が利用できるWEB上のデータは（労働分野に限っても）無限と思われるほどである、ということ

６、情報の横溢に反して、個人情報の保護や企業情報の秘密管理については厳格化されていて、特定の「他者」（隣で働いている人とか）の情報が得られにくい社会になっていること

以上の他にもまだあると思いますが、仕事と個人のあり方が数十年間の間に大きく変化した日本において、合同労組の活動スタイルや、個人加盟労組における「個人」の位置づけも大きく変化してきたのです。

（つづく）

カワセミ

個人加盟労組ということの意味（大げさに言えば歴史的変遷 その１）

私たちＮＵ東京は、個人加盟方式のユニオン（労働組合）です。

しかし、考えてみれば、個人加盟でない労働組合などというものは存在するのでしょうか？

１）合同労組が、その加盟単位を職場労組組織とすれば、個人加盟でない

２）もしかしたら、会社に入ったら加盟することになっている企業内組合は個人加盟でない？

２）の場合は、やはり個人加盟です。形としては、まず企業内労働組合に、その企業の従業員として採用された個人が加入して、そして、その企業内組合に加入したことではじめて、その人が採用され得るのです。これをユニオンショップ制といいます。

ユニオンショップは、会社（雇用主）とその会社の労働組合が労働協約（労働組合と会社が取り結ぶ協定で、これは就業規則や労使協定よりも優先します）を結び、そのユニオンショップ協定を結んでいる労働組合の組合員でなければ社員として採用しないことになっているのです。要するに労働組合員であることが社員の条件になるのです。

このユニオンショップ協定においては、その対象を正社員の非管理職とする場合が多くありますが、その場合はパートやアルバイト、あるいは契約社員などの「非正規」従業員や管理職採用された従業員はユニオンショップの対象から外れます。

管理職をユニオンショップの対象（あるいは労働組合員の対象）から外すというのは、元々は。管理職を通しての労働組合への支配介入行為を防止するための手段であったので、それなりに納得できる面があります。しかし、「非正規」従業員を対象から外すのはどうか？　ここは大いに議論が生じるところです。

話を戻します。とにかく、ユニオンショップは個人加盟の形式をとります（ユニオンショップ問題については今後触れていきます）。

で、つまり組織単位加盟による地域合同労組以外の労働組合は全て個人加盟労働組合なのです。

しかし、多くのユニオンは「個人加盟労働組合」「個人でも加盟できるユニオン」ということを前面に出して活動しています。私たちＮＵ東京も、そう言えるかも・・・・

もう少し整理します。

実際は、個々人が加盟する労働組合（ユニオン）でも、その活動においては個人が単位にならないことがあります。それが職場組織です。○○ユニオン（○○労働組合）○○支部あるいは○○分会という形で、活動単位が支部あるいは分会とされている個人加盟ユニオンは多くあります。この場合、一人しかその会社・職場に組合員が存在しない場合、どうするのか？これまた、いくつかのケースがあって、

１）その職場に一人しか組合員がいなくても支部あるいは分会名を名乗る（そして全従業員の労働条件について要求を提示して堂々と労使間交渉を持っていく）

２）特定の地域に存在する職場に一人の組合員を集めて、その地域ごとの支部・分会を形成して、その支部・分会として組合員が存在する各企業の労働条件等について交渉していく）

３）はじめから、一人一人の組合員を組織単位として、その一人一人が働く職場での労働条件などについて、合同労組（ユニオン）が経営と交渉していく

となります。

１）と２）は、いわば古くからの合同労組のスタイルで、全国一般労働組合とか全統一労働組合は、この形を取ることが多く、３）はいわゆる「ユニオン型」で、その典型的なのが「管理職ユニオン」や「女性ユニオン」など、職場の結びつきというよりも労働者の地位・性別などの属性による労働組合です。「ユニオン型」（と仮にします）の合同労組の場合、個々人が直面している雇用問題をストレートに扱います。また、解雇・退職勧奨や休職問題、病気や職場いじめなどの個々人に関わる問題に対応しやすいという特質がある半面、企業・職場全体の雇用条件や労働環境問題には一工夫が必要（個人の持つ情報の限界もあり）という面があります。

当然、どの形式の労働組合、合同労組でも、労働三権（団結権、団交権、団体行動権＝労働争議権）という、憲法２８条のもとに活動できます。

つづく

（かわせみ）

私たちの組合(ユニオン）のこと ☆その３ 全国一般労働組合のこと

私たちのユニオン（労働組合）が、合同労働組合であり、さらに「一人でも加入できる合同労働組合」（職場組織単位ではなく個人個人が加入する合同組合）であること、そして、それは全国一般労働組合という合同労働組合の系統上に位置づけられること、については前回までに書きました。

では、全国一般労働組合とは何か？「全国」はわかるが「一般労働組合」とは何か？あるいは「全国一般」「労働組合」と区切って、その名前の意味をとれば良いのか？

こんな疑問は、まず「一般的」には生じません。このような疑問を持つ人は、何らかの形で労働組合運動やその組織に接し（たとえば会社経営者とか労務担当とかの人）、、さて、いま私が直面しているこの組織の名前は、どういう意味を含んでいるのか？と考えるときにしか生じない「疑問」だと思います。

個々の労働組合の名称はどう付けてもかまいません。たとえば「紅葉」でも「かわせみ」でも良いのです。「労働組合かわせみは、以下の議題での団体交渉を、１週間以内に開催するよう会社に求めます」というような文書もありうるのです。これに対して、会社が「そんなふざけた名称の労働組合とは団体交渉を行わない、名前を会社にふさわしいものに変えろ」などとしたら、それは労働組合法違反となります（団体交渉拒否と組合活動への支配介入という、労働組合法第７条に定められている不当労働行為の二項と三項に当たります）。で、「労働組合かわせみ」ならば、まずは構成員が「鳥」のカワセミであるわけがありません。考えられることは組合員の多くがカワセミが好きだとか、会社のロゴやマスコットにカワセミが使われているとか、あるいは会社の敷地内にカワセミの営巣地とか餌場があって、なんとなく「かわせみ」といえば、その会社のイメージであるとか・・・・。とにかく労働組合名は会社や組合の何らかの性格・特徴を繁栄しているはずです（まったくイメージが結びつかない名前は、とても使いにくいので、まずは使われないと思います）。

全国一般労働組合とは、いま労働組合関係の人に、それもかなり民間の労働組合運動に関わっている人に聞けば、たぶん「それは中小企業の労働組合だよ」とか「いろいろな産業の中小規模企業の組合だ」とか「労働争議をよく行っている組合だ」などと答えてくれるはずです。

全国一般労働組合という名称は、「中小企業」の労働組合あるいは中小企業の労働運動と関連する名称のようです。

ここで、文献にあたります。

１９８１年に刊行された「戦後中小企業争議史」（労働教育センター）という本があります。書いたのは倉持米一氏。倉持さんは既に１９８４年の２月に６３歳で他界されていますが、全国一般労働組合の結成には、その中心で尽力された方です。その「中小企業争議史」には合同労組のこと、全国一般労働組合のことが述べられています。

「その当時（１９５１年頃）、中小企業の労働組合を数多く抱えている単産といえば、全国金属、化学同盟、それに私たち全木産でした（中略）、中小企業労働者の組織化をどうすすめていくか、ということを集まって論議すれば、いつもカチャガチャ論争になりました。その論争は、端的にいえば、中小の労働組合を産業別に整理して、それぞれの単産が指導するとする“産業別整理論”と、各地域に、産業の違いをこえた合同労組をつくり、それを全国的に結集し、全体的、統一的な視野で中小企業労働運動を指導しようとする“合同労組論”の対立でした」（同書２７ページ）

「“合同労組論”の基本的考え方は、（１）中小企業労働者の組織化に、全国的、統一的に対処する。（２）そのためには、各地域の実情を十分考慮に入れた地域合同労組を結成し、官公労、民間大単産の援助を受ける。（３）個人加盟を原則とする。という点にまとめられるだろうと思います」（同書２８ページ）

そして全国規模の「一般産業」（木材・木製品産業、商業、サービス産業、事務）労働者などを対象とした合同労働組合である全国一般労働組合が結成されたといいます。

その全国一般労働組合の系譜を私たちＮＵ東京は受け継いでいます。

ところで、全国一般労働組合が、中小企業の、その他一般の労働者を対象にして結成されたのは、いまから６０年ほど前。その当時は、労働組合の組織率は３５％ほどもあったといいます（現在は１７％ほど）。そしてほとんどの労働組合は正規雇用の工場労働者によって成り立っていました。隔世の感があります。現在、日本の労働者の４０％は派遣、契約、パートなどの「非正規」であり、また多くの労働者が働いている産業は商業、サービスであり、職種も事務・販売・営業が多くて、それらは、かつて少数で「その他労働者」とされていた「一般労働者」です。

現在は一般労働者の時代、しかも無権利で組織されていない一般労働者の時代である、ととらえ返すならば、今日における合同労働組合（地域ユニオンなど）の重要性が感じられます。

（かわせみ）

私たちの組合(ユニオン）のこと ☆その２ 私たちのルーツ

私たちの組合（労働組合ネットワークユニオン東京／ＮＵ東京）、は１９９８年２月２７日に結成されました。当時の本部は板橋区の板橋１丁目。中山道沿いにありました。そして、その場所は「東京管理職ユニオン」の事務所でもありました。

私たちＮＵ東京は、東京管理職ユニオン（当時の正式名称は全労協全国一般東京労働組合管理職ユニオン、現在その運動は、東京管理職ユニオン、東京統一管理職ユニオン、管理職ユニオン・関西に分かれながらも、それぞれの組織が引き継いでいます）の活動の中から生まれた組織なのです。

１９９３年１２月に東京管理職ユニオンは労働組合に入れないといわれていた、管理職が一人でも加入できる労働組合として、やはり個人でも加入できる合同労働組合である「全労協全国一般東京労働組合（東京労組）」の一組織として結成されました（後、東京労組から独立）。そして、東京管理職ユニオンは、管理職が直面する労働問題とともに１９９０年代中期、日本に吹き荒れたリストラの嵐の中で強まっていた、職場いじめ問題やメンタルヘルス問題にも積極的に取り組み、「職場いじめ問題」「リストラ部屋問題」「過重労働によるメンタル問題」などを社会に提起しました。

このような、管理職ユニオンの多様な活動の中、管理職ユニオンには、管理職でない労働者も多く加入することになり（２０数年前の当時は、まだ職場いじめ・嫌がらせ問題や、職場でのメンタルヘルス問題を取り上げる労働組合は数少なかったのです）、そして、これら管理職ユニオンに加入した「非管理職」労働者のためのユニオンを結成する必要が生まれたのです。

以上のような経過で、私たちＮＵ東京は結成され、そして、結成以降は（全国の）嫌がらせ問題やメンタルヘルス問題に対応するようになり、結成直後から「倒産・リストラホットライン」「若者トラブル・ホットライン」などを必要に応じて開設し、その活動は多くのマスメディアも取り上げるようになりました。

やがて、管理職ユニオン・関西が西日本の「非管理職」のいじめ問題に取り組むようになり、また全国各地の地域ユニオンも積極的に職場いじめ問題やメンタルヘルス問題に取り組むようになったために、現在のように東京地域（とくに隅田川の東側の２３区地域）の地域合同労組として、渋谷区の事務所で活動を行うようになりました。（途中１９９９年夏から２００２年３月までは西新宿に事務所がありました）

以上が、私たちの組織の来歴です。整理すると旧総評全国一般労働組合東京地本北部が基になって形作られた「全国一般東京労組」を源流とし、東京管理職ユニオンを「親」にして形作られ、そして現在は独自の（小さいけれども）個人加盟地域合同労組／ユニオンとして、東京渋谷区に本部をもって活動しているのが、私たちＮＵ東京です。

次回は、全国一般系の合同労組の特徴などについて記事をアップしたいと思います。

かわせみ

（続く）