ＶＡＮの子会社の解散に関連し、会社の不当労働行為（団交拒否）を労働委員会に提訴しました。

　株式会社ヴァンヂャケット（代表取締役：山藤幹男氏）の子会社である株式会社ＬＧＴ（旧社名：ヴァンフォワード）が今年１月に突如として解散し、組合員を解雇した問題で、ユニオンは会社に経緯説明を求め、団体交渉開催を求めました。しかしながら、会社（清算人）が団交拒否、現在まで会社規定の退職金が支払われないなど、異常な事態生じています。

　会社の団交拒否は明らかに労働組合法違反。ユニオンは４月１４日に東京都労働委員会に不当労働行為（団交拒否）救済を求めて提訴。近く審理が開始されます。

　また、この会社解散（組合員解雇）問題に関して、株式会社ＬＧＴの親会社である株式会社ヴァンヂャケットに対して、ユニオンは経緯説明を求めるとともに組合員の雇用保障などを求めていますが、株式会社ヴァンヂャケットは、まったくこれに応じようとしています。長年にわたりＶＡＮのブランドの物流に係わってきた労働者に、このような姿勢をとる経営者に対して、ユニオンは労働者の生活を守るため、今後責任を追及していきます。

ＮＵ東京の次回土曜相談は４月１６日です。

ネットワークユニオン東京の土曜電話労働相談、次回は４月１６日です。

相談受付時間は１３時～１７時。

相談を寄せられる方には、雇用契約書、就業規則などの雇用に関わる文書を手元に置かれて相談電話をかけていただくと効果的です。（そのような文書がなくても、雇用問題の経過をまとめて手元に置いておかれるとよいと思います）

なお、５月１日のメーデー、ＮＵ東京は日比谷野外音楽堂で開催される「日比谷メーデー」に参加いたします。

ブラック社労士問題。私たちが経験している消極的なブラック社労士たち。

東海地方に事務所を構えるＫ社労士が、自身のブログで「社員をうつ病に罹患させる方法」というとんでもないタイトルを掲げて、権利主張を行う社員（Ｋ社労士はこれを「モンスター社員」などとの蔑称を用いている）は嫌がらせを行い、うつ病にして会社から追い出せば良い旨の「経営指南」をおこなっていました。日本労働弁護団や過労死問題に取り組む団体、POSSEなどの労働組織が、厚労省にこの社労士の懲戒処分を求めましたが（12月18日）、このニュースは、改めてブラック士業の問題を社会に問うものとなりました。

多くのマスメディアやブログ、ＳＮＳ上で取り上げられているので改めて、問題を要約することを避けますが（この問題については、ＮＰＯ法人ＰＯＳＳＥの今野晴貴代表の見解と分析がわかりやすいので、ググってみてください）、わが「かわせみ通信」では、私たちが最近遭遇したブラック社労士まがいの社労士の行為についていくつか例を挙げます。

１、解雇問題について、会社(海外で事業展開する設計事務所）と労働組合で交渉している状況で、組合が会社に対して解雇理由を求めたところ（会社の経営悪化が理由と考えられるケース）、出された離職票に「重責解雇」（懲戒解雇に相当）するとしたケース。

　この離職票は会社社労士が作成したとされるが、重責（懲戒）解雇にもかかわらず労基署の承認もなく、かつ「懲戒理由」も本人も組合もはじめて聞くものでした。曰く「仕事が出来なかったから」と・・・・。百歩譲って仕事能力がないとしても「懲戒」はあり得ません。ましてや解雇された本人は、2級建築士であり、外国語も堪能です。この解雇理由はあり得ないのですが、社労士はその離職票をいきなり作成したのでした。

　この問題のバックにはブラックならぬ労働事件について知識のない弁護士がついていました。この弁護士たちは、自分たちのデタラメを覆い隠すために、社労士会に抗議し、弁護士会に懲戒請求を起こした私たちに（事実無根の）「損害請求訴訟」まで起こしました。まさに嫌がらせ訴訟です。そしてこの段階で、彼らは完全にブラックになりました。

　訴訟では私たち労組側が勝利し、そして離職票問題も解決しましたが（ハローワークがそのような離職票を受け取ったこと自体を間違いと認めた）、その結末は・・・。会社は一連の裁判や争議に耐えきれずに倒産してしまったのです。

　無知な社労士や弁護士が、自ら事件を引き起こして、そして結局は会社が全面的に敗北しさらには経営の破綻まで起こしたケースです。

２、特定社労士でもない社労士が労使交渉に介入して、問題を複雑化させたケース。

　神奈川の学習塾（ブラック業界と言われていますが）で、ハラスメントと過重労働で就労困難になった労働者の問題について、会社側と組合が交渉をしている状況で、会社側社労士（特定社労士ではない）が、一方的に当該労働者を解雇しながらも離職票を送らず、また解雇予告手当も支給しないという手段を取りました（傷病手当についての知識も極めて怪しいものでした）。

　加えて、この社労士は特定社労士でないにもかかわらず団体交渉に登場し、会社側の発言について「法的に問題がない」（不当労働行為発言など言い放題の会社ですが）「法律でそうなっている」などと発言しつづけました。さらに、団体交渉に必要な労働条件に関する資料の提示を「必要ない」などと、何の権限も責任もなく発言し、交渉の成立を困難にしました。

　このケースの場合、組合は社労士の所属する社労士会に業務監査を求めました。またこの問題については労働審判で(時間外賃金未払い問題含め）組合側が勝利的に解決しました。このような社労士は、会社の違法を追認するためだけの役割を果たした、消極的なブラック社労士といえます。

３、労使交渉のさなかに、雇い止め通知を「書かされた」社労士。

　東京の半導体関連製造業で高年法による雇用延長をめぐって、労使交渉で再雇用後の労働条件を労使間で交渉してるときに、会社側は一方的に組合との交渉で合意がなかったので再雇用をしないとし、「自己都合による退職」との離職票を当該労働者に渡したケース。

　解雇は不当としても明らかに会社都合であるのに「自己都合」したのは、会社の社労士であると判明。社労士には強く抗議したところ、社労士はそもそも本件問題に関しての知識がほとんどなく、会社側弁護士（経営法曹会議所属の比較的若い弁護士）の指示によるものとしました。

　会社は、このほかにも時間外賃金を一切払わず。会社側弁護士労使交渉において、労基署への相談を組合が語ると「そのようなことをすると、今後交渉は持てない」「（組合の役員について）もう辞めたらどうか」など違法発言（労基法違反や労働組合法違反）を行う始末です。

　現在、再雇用については争議状態になっていますが、労基署の指導の下で未払い時間外賃金の一部が支給されました。

　以上、３つのケースは、私たちがこの数年間に経験したケースです。個々に登場する社労士たちは基本的には「無知」であり「違法企業の言いなり」に動いています。このような社労士は「消極的なブラック」といえます。

(カワセミ）

個人加盟労組ということの意味（その２－「個人」の変化１）

日本における合同労組の結成は、戦前は左翼的イデオロギーのもとで、そして戦後はＧＨＱの戦後民主化政策と総評の「中小対策オルグ」配置によって進められてきました。

ここでいう合同労組は、職場組織を作ること、あるいは職場組織単位の活動を前提としての合同労組です。この合同労組の形成と運営には、その地域や産業（産別）に対応して配置されたオルグ（オルガナイザー：労働組合の組織者）が当たりました。

戦後（とくに1950年代から70年代）は、大企業労組ではカバーできない中小企業の労働者の組織化のために、オルグが地域に張り付いて、文字通り労働者を一人ひとり合同労組にオルグして、そしてその企業で一定の影響力を行使できる段階になると職場組織を「公然化」（組合作りが経営側に知られると、その切り崩しが行われるために、職場組織の結成通告までは、経営側に知られないように組合を準備する）しました。公然化後は同じ地域や同じ業種の労働組合の力を借りて、労働者の要求実現のために活動する形になります。

この、戦前・戦後タイプの合同労組（以後、「合同労組オリジナル」とします）とはあくまでも職場組織を前提とした合同労組なのです。この場合の「個人加盟」とは、労働組合を準備するための地域合同労組などへの個人加盟であり、その職場組合組織が結成された以降は、その職場組織の上部団体への個人加盟ということになることが多かったのです（組合結成後に、その合同労組が「企業内組合」化して、合同労組から離れてしまう場合は、その企業内労組への個人加盟となります）。

ところで、昨今の個人加盟労働組合（地域ユニオンや課題別ユニオン＝これを仮に「ユニオンタイプ」とします）の場合、「個人加盟」の意味合いが「合同労組オリジナル」とはかなり性格が違います。

「ユニオンタイプ」では、「合同労組オリジナル」のように、オルガナイザーが地域でビラを配ったり、職場近くの労働者のたまり場（職場近くの居酒屋とか、地域の文化・スポーツサークルとか）で顔見知りになったりした労働者をオルグ(組合へ勧誘して）して加入させる、という経過をとらないことが多いのです。どのような形をとるかと言えば、ホームページやブログあるいはＳＮＳなどのWEB情報、マスメディアの報道などによって、個別労働問題（解雇や退職勧奨やハラスメント、病気休職問題など）の相談や解決を求めて、個人労働者の方から労働組合に接触をしてくるのです。そして、ユニオンはこの相談に対応する中で、その相談に来た個人の問題の解決について、雇用主に対して団体交渉を申し入れます。「合同労組オリジナル」タイプでの公然化は、ユニオンタイプではいわば「ひとり公然化」として行われることが多いのです（ただし、オリジナルタイプの伝統を持つ「合同労組」は現在でも、一定の組合員が揃うまでは公然化しないことがあります）。

労働相談から、短期間のうちに労働組合に加入して、個人組合員の労働条件や労働環境について団結権と団交権を行使する。これがユニオンタイプの活動の特徴で、だから、ユニオンタイプは完全個人型合同労組ともいえます。

このオリジナルタイプからユニオンタイプへの「個人加盟」の変化にはそれなりの背景があると考えられます。詳しくは次回以降に考えたく思いますが、変化の背景として次のようなことが挙げられます。

１、労働組合の企業内化：企業別組合が企業内の労働管理部門的な役割になってしまい、地域の労働者の生活や権利について関心がなくなったこと（とくに、産業別大企業労組は無関心）

２、産業構造の変化：戦前・戦後の労働集約型で工業中心の「職場」から商業、金融、サービス業中心となり（１９８０年代が変わり目）、労働形態、就業状況が大きく変化したこと

３、一つの職場に働く労働者の居住地が多様化し、かつ遠隔地化したこと、あるいは個々人の思考の多様化によって、同じ職場に働く人が集まる場が少なくなった（社員旅行の中止などは象徴的）こと

４、情報処理手段の変化（ＩＴ革命以降）によって、一つの職場に働く人たちの情報交換の形態が大きく変わったこと

５、労働者一人一人の保有する情報量が桁違いに大きくなった（ＰＣのＨＤＤ、あるいはデータ記憶媒体の中には、一人の人間が一生かけても読み切れないほどのデータが有り、また、個人が利用できるWEB上のデータは（労働分野に限っても）無限と思われるほどである、ということ

６、情報の横溢に反して、個人情報の保護や企業情報の秘密管理については厳格化されていて、特定の「他者」（隣で働いている人とか）の情報が得られにくい社会になっていること

以上の他にもまだあると思いますが、仕事と個人のあり方が数十年間の間に大きく変化した日本において、合同労組の活動スタイルや、個人加盟労組における「個人」の位置づけも大きく変化してきたのです。

（つづく）

カワセミ

個人加盟労組ということの意味（大げさに言えば歴史的変遷 その１）

私たちＮＵ東京は、個人加盟方式のユニオン（労働組合）です。

しかし、考えてみれば、個人加盟でない労働組合などというものは存在するのでしょうか？

１）合同労組が、その加盟単位を職場労組組織とすれば、個人加盟でない

２）もしかしたら、会社に入ったら加盟することになっている企業内組合は個人加盟でない？

２）の場合は、やはり個人加盟です。形としては、まず企業内労働組合に、その企業の従業員として採用された個人が加入して、そして、その企業内組合に加入したことではじめて、その人が採用され得るのです。これをユニオンショップ制といいます。

ユニオンショップは、会社（雇用主）とその会社の労働組合が労働協約（労働組合と会社が取り結ぶ協定で、これは就業規則や労使協定よりも優先します）を結び、そのユニオンショップ協定を結んでいる労働組合の組合員でなければ社員として採用しないことになっているのです。要するに労働組合員であることが社員の条件になるのです。

このユニオンショップ協定においては、その対象を正社員の非管理職とする場合が多くありますが、その場合はパートやアルバイト、あるいは契約社員などの「非正規」従業員や管理職採用された従業員はユニオンショップの対象から外れます。

管理職をユニオンショップの対象（あるいは労働組合員の対象）から外すというのは、元々は。管理職を通しての労働組合への支配介入行為を防止するための手段であったので、それなりに納得できる面があります。しかし、「非正規」従業員を対象から外すのはどうか？　ここは大いに議論が生じるところです。

話を戻します。とにかく、ユニオンショップは個人加盟の形式をとります（ユニオンショップ問題については今後触れていきます）。

で、つまり組織単位加盟による地域合同労組以外の労働組合は全て個人加盟労働組合なのです。

しかし、多くのユニオンは「個人加盟労働組合」「個人でも加盟できるユニオン」ということを前面に出して活動しています。私たちＮＵ東京も、そう言えるかも・・・・

もう少し整理します。

実際は、個々人が加盟する労働組合（ユニオン）でも、その活動においては個人が単位にならないことがあります。それが職場組織です。○○ユニオン（○○労働組合）○○支部あるいは○○分会という形で、活動単位が支部あるいは分会とされている個人加盟ユニオンは多くあります。この場合、一人しかその会社・職場に組合員が存在しない場合、どうするのか？これまた、いくつかのケースがあって、

１）その職場に一人しか組合員がいなくても支部あるいは分会名を名乗る（そして全従業員の労働条件について要求を提示して堂々と労使間交渉を持っていく）

２）特定の地域に存在する職場に一人の組合員を集めて、その地域ごとの支部・分会を形成して、その支部・分会として組合員が存在する各企業の労働条件等について交渉していく）

３）はじめから、一人一人の組合員を組織単位として、その一人一人が働く職場での労働条件などについて、合同労組（ユニオン）が経営と交渉していく

となります。

１）と２）は、いわば古くからの合同労組のスタイルで、全国一般労働組合とか全統一労働組合は、この形を取ることが多く、３）はいわゆる「ユニオン型」で、その典型的なのが「管理職ユニオン」や「女性ユニオン」など、職場の結びつきというよりも労働者の地位・性別などの属性による労働組合です。「ユニオン型」（と仮にします）の合同労組の場合、個々人が直面している雇用問題をストレートに扱います。また、解雇・退職勧奨や休職問題、病気や職場いじめなどの個々人に関わる問題に対応しやすいという特質がある半面、企業・職場全体の雇用条件や労働環境問題には一工夫が必要（個人の持つ情報の限界もあり）という面があります。

当然、どの形式の労働組合、合同労組でも、労働三権（団結権、団交権、団体行動権＝労働争議権）という、憲法２８条のもとに活動できます。

つづく

（かわせみ）

私たちの組合(ユニオン）のこと ☆その１

このブログを始めてから、私たちの組合（ユニオン）のことについて、取り上げていないことに気がつきました。「別に開いているホームページをみてもらう」という意識があったためだと思いますが、それでも、やはり「自己紹介」は必要です。

ということで、これから数回は私たちの組合（ユニオン）の自己紹介と結成にいたる経過、活動の特徴などについて書いていきたく思います。

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私たちの組合（ユニオン）の名称は

労働組合ネットワークユニオン東京といいます。本部は東京都渋谷区千駄ヶ谷５－１５－１３にあります。

略称は「ＮＵ東京」です。

結成年月日は１９９８年２月２７日。当時の所在地は板橋区（板橋駅と新板橋駅と下板橋駅の真ん中あたり）でした。

私たちの組合はいわゆる「個人加盟方式の合同労働組合」です。

☆合同労働組合とは

合同労働組合とは、いくつかの組合が集まって一つの組合を形成するという組織形態を持ちます。たとえば、板橋区にあるＡ産業の組合、Ｂ商店にある組合、Ｃ興業にある組合などなど、各企業ごとに作られた組合を一つの組織として、企業の外に本部を持つ労働組合として活動するスタイル。これを合同労働組合といいます。このようにして作られた合同労働組合は、たとえばその組合名を東京板橋合同労働組合とするならば、Ａ産業の組合組織、Ｂ商店の組合組織、Ｃ興業の組合組織は、その東京板橋合同労組の「Ａ産業支部（あるいはＡ産業分会）、Ｂ商店支部（あるいはＢ商店分会）、Ｃ興業の組合組織は「Ｃ興業支部（あるいはＣ興業分会）」などと位置づけて、その合同労働労働組合が定める（労働組合大会において定めます）の方針の下で各職場組織の活動が行われます。

合同労働組合の場合、その組合員の条件は一つの企業の従業員であることにはなく、その合同労組の「守備範囲」にある労働者ということになります。日本国憲法第28条に定められている労働三権（労働者の団結権、団体交渉権、団体行動権・争議・ストライキ権）は、この企業の外に存在する合同労働組合が持つことになります。当然、労働組合法や労働関係調整法に定められた「労働組合」は、合同労組の場合「企業の外」に存在することになります。

日本の多くの労働組合は企業別に組織され、その構成員はその企業の従業員（場合によっては正社員のみ）などとされていますが、これは企業別労働組合がその規約によって、企業外の労働者が加入できないように排他的に定めているからに過ぎません。本来労働組合はよりオープンなものです。

合同労働組合には、その組織対象（組合の「守備範囲」）を地域別、業種別、職種別、業態別など様々に定めることが出来ます。たとえば、地域を定めて、○○地域合同労働組合とした場合は○○地域に働いている労働者を対象として組織されます。業種別の合同労働組合の場合、たとえばＩＴ技術者を対象にした場合、東京ＩＴ労働者合同労組（組合名称は自由なので、たとえば「東京ＩＴワーカーズユニオン」などでもかまいません）というような名称となり、その対象とする業種の労働者を労働組合員として迎えます。職種別の合同労働組合としては「管理職ユニオン」などがわかりやすいと思います。管理職労働者を組織対象とする合同労働組合です。

合同労働組合には、一定の地域・職種・業種で働いている（あるいは失業している＝失業者ユニオンという合同労組もかつて存在しました）労働者が様々な企業・法人から加入してくるのですが、それは必ずしも、その労働者が働く企業・法人に労働組合の組織（複数名が組合員として存在して活動している組合組織）があって、そこが職場組織として加入してくるということだけではありません。働いている個々人が一人一人、合同労働組合に加入するということもあります。このような合同労働組合は「個人でも加入できる合同労働組合」といわれています。

企業別組合は基本的に個人加入方式です。たとえばＡ産業労働組合というＡ産業の社員のみを対象としている企業別労働組合には、その企業に働くａさんｂさんcは、個人としてＡ産業労働組合に加入するのです。だから、ともすると「個人ではいるのが合同労組」で組織ごとはいるのが「企業別組合」と思われがちですが（企業に入ると有無を言わさず特定の労働組合に加入することになる「ユニオンショップ組合」が大企業などに多いのでこう思いがちです）、基本は合同労組は組織単位（個人がその職場に職場組織を作ってから加入する）で行うという時代が戦後しばらくは続いたのです。これは戦後の日本の「民主的」な政策の一つの軸に「労働組合の結成」ということがあったので、職場単位で組合を作りやすかったという理由にもよるのです。

しかし、最近では合同労組の多くは個人加盟が中心となっています。このような組合は「個人加盟方式の（あるいは一人でも加入できる）合同労働組合」ですが、こう語るのが長々しくて面倒くさいので、簡単に「一人でも入れる労働組合」とか「個人加盟ユニオン」とか言います。

で、私たち労働組合ネットワークユニオン東京（ＮＵ東京）は「個人でも加入できる（職場単位でも加入できます）合同労働組合です。その組織対象は東京都とその周辺で働いている労働者で、業種・業態・職種は定めていません。

といっても、東京は広いので実際は、東京都の２３区部の東部（隅田川以東）を除く地域を地域の目安とし、業種的・業態・職種的にはＩＴ、アパレル、外資、公益法人（社団・財団・ＮＰＯなど）、医療、福祉、小売・サービス業、事務職、営業職、現業職などをカバーしています。また、労働者の国籍は問いません。

長くなったので、今回はここまで。

つづく。

（かわせみ）

安倍政権の賃上げ政策は内実がない。効果的な賃上げは最低賃金の大幅引き上げと、ただ働きの根絶。

安倍政権は、労働者の給与を上げるとしているが、実際には全くその感がない。

マスメディアは自動車大手メーカーや大手コンビニ業で賃上げがあると報じていますが。アベノミクスで大儲けしそうな自動車産業はさておき、コンビニ業界の賃上げもかなり怪しく思えます。

まず、賃上げは「賞与」についてというところが多く、この「賞与」なるものの査定が以下に実施され、それがどのように実際の賃上げになるかが不明です。

それに、今回「賃上げ」するとした多くの企業の賃上げ対象者は「正社員」であり、各企業とも「非正規」社員を大幅に増やしているので、実際は職場で賃上げ対象者が何人なのか？ということもあり、さらに同じ職場で働いている（コンビニも）同じユニフォームを着た人でも、実は会社が違う人もいるわけですから、コンビニ業界の「賃上げ」など、かなり「名ばかり賃上げ」と言えるのではないか？と思われます。

私たちが日常受けている相談でも、賃下げ、解雇、正社員から契約社員への変更、契約社員からアルバイトへの変更、そしてそれとともに行われる退職勧奨という相談が目立ちます。

いったいどこに「賃上げ」の現場があるのか？　

きっと安倍政権は、一定程度「大企業」の「正社員」の賃上げが落ち着いた段階で、大企業正社員の平均賃上げ率などを出して、「確かに賃上げがあった」などと政策の実現をアピールするのだと思いますが、それはごまかし統計もので全く信じるに足りません。

ところで、もっとも手っ取り早くて、しかも全業種、全企業規模にわたる実質的な賃上げの方法は、サービス残業の廃止（当然、時間外労働はすべて法にかなった割増賃金を支払う）。そして最低賃金の大幅な引き上げです。また、年次有給休暇の取得率の向上も雇用を生み出します。

要は、労働政策を見直すことです。これは残業代未払い法（ホワイトカラーエクゼンプション）の導入を過去に図り（失敗した）、また正社員の解雇自由を検討する安倍自民党政権には荷が重すぎると思いますが、賃上げを政策として打ち出した以上、そのくらいのことはやらねばなりません。

このままゆくと、２％の政策インフレが強行されるなかで、賃金のみが目減りするという最悪な状況にいたります。そして社会には不満が醸成され、蓄えられていくことになります。

そして、矛盾だらけの政治的経済対応の「アベノミクス」が破綻し、賃金が実質目減りする事態が訪れたとき、安倍政権（あるいはその後の政権）がとる策は、改憲のうえ「強靱な国家」を前面に出し、た軍拡・強権策になるのでしょうか？　それこそ日本破滅のシナリオです。

政府の掛け声ややマスメディアの報道とは大きく隔たりがある労働現場の声を、日々の労働相談で受けながら、本当に心配になります。

NU東京の１５年間の相談結果から（その１、ＩＴ労働者）

以下の文は、ＮＵ東京の機関紙である「おれんじ」１６５号（本年３月１日号）に掲載された記事を基にしています。

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ＮＵ東京が１５年間に受けた労働相談データを基にして、「日本の労働者」（少し大げさ）の状況を考えてみたく思います。

ＮＵ東京にはＩＴ労働相談が多い？

　　ＮＵ東京の特徴として、組合員にいわゆるＩＴ関連の労働者が多いということがあります。２０１３年３月１日現在で、ＮＵ東京の支部・分会組織を持たない組合員の３７％がＩＴ労働者です。ライジングサン支部、帝産東整労、ＶＡＮ分会の「非ＩＴ部門労働者」を加えた全組合員中でも２５％を占めます。たしかに多い？

　２０１２年１年間に、ＮＵ東京に寄せられた労働相談件数は３５２件でした。そのうちＩＴ関連労働者からの相談が４８件なので、相談におけるＩＴ労働者比率は１４％ということになります。
　ＮＵ東京に寄せられる相談（ホットライン開設時の相談を除くもので、カルテが作成された相談）のうちＩＴ労働者からの相談は１５年間を通じて１４％（３７０７件中５１９件）という結果が出ています。つまり相談受付件数では全体の１４％であるＩＴ労働者が組合員の３７％を占めているのです。これはＮＵ東京へのＩＴ労働者の加入比率が高いのか？あるいは加入後の脱退率が低いのか？　いずれ詳しく分析してみたく思います。

かつては時代の寵児

　では、ＩＴ労働者はどのように状況に置かれているのでしょうか？
　ＮＵ東京が結成されたのは１９９８年２月２７日でした。日本の産業構造が製造業中心から非製造業（流通、金融、サービス、情報）に大きく変わろうとしているまさにその時代に、時代の寵児のように登場したのが「ＩＴ労働者」です。１９９８年、海の向こうではまさにＩＴバブルが開花しようとしており、日本では「２０００年問題」の解決に向けてＩＴ労働者の不足が嘆かれていました。２０００年には自民党政権の森首相による「イット（ＩＴ）」発言もありましたが、時代はＩＴ労働者にとって前途洋々たるもの、のはずでした。
　１９９８年にＮＵ東京に相談を寄せたＩＴ労働者のうち、年収額が確認できている労働者６名（相談件数１３名）のうち、特殊な１名（ＩＴ技術がないのに入社して、すぐに減給された労働者で年収は２００万円）を除く５名の平均年収は６４０万円と比較的高額でした。

過酷な労働環境下のＩＴ労働

　ところが、それから１５年。ＩＴ労働者の賃金は下がり続け、労働環境も悪化し続けています。常に新しい知識と技術を求められ、同時に毎年大量のあらたなＩＴ労働者が労働力市場に投入される現在、多くのＩＴ労働者は大企業の２次、３次下請け、さらにその下請けで低賃金で働く、まさに「ＩＴ蟹工船」状態に置かれています。
　２０１２年にＩＴ労働者から寄せられた４８件の相談のうち年収がわかる相談は２６件で平均年収は４５０万円でしたが、２５０万円に届かないＩＴ労働者からの相談が６件ありました。また、年収で６００万円程度のＩＴ労働者でも、１ヶ月の時間外労働時間が常に１５０時間を超える労働者もいます（時間外賃金をキチンと計算し、週４０時間労働に換算すると年収３００万円以下になります）。ＩＴ労働者のおかれている状況は過酷といえます。

3月７日（木）～９日（土）に、関西地域で「年度末！ 解雇・雇止めホットライン」開設。

派遣パートユニオン・関西と管理職ユニオン関西の共催による労働相談ホットライン、「年度末！解雇・雇止めホットライン」（労働相談ホットライン）が、３月７日（木）～９日（土）の３日間１０時～１８時の時間帯で開設されます。

次第は以下の通りです。

日時：２０１３年３月７日（木）～９日（土）の１０時～１８時

ホットライン電話番号

　大阪　０６－６８８１－０７８１／０１１０

　神戸　０７８－３６０－０４５０

主催：派遣パートユニオン・関西／管理職ユニオン・関西

↓開催主旨は以下のサイトへ。

http://www.ahp-union.or.jp/hotline130307.pdf

☆東京地区の年度末雇止め／解雇相談は、ＮＵ東京へ

０３－５３６３－１０９１　受付時間１２時～１９時（平日のみ）