うつ病と診断されたら、無理せず、治療に専念を！

千駄ヶ谷のカワセミです。

２０１７年　謹賀新年。

あれやこれやと忙しさやらを理由に、このブログを書かないことが多い昨年でしたが、今年は週に１回の目標を立ててアップしていきたく思います。

以下は、毎日新聞の記事です。

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うつ病休暇＞半数が再取得「企業は配慮を」　厚労省研究班

　うつ病になって病気休暇を取った大企業の社員の約半数が、復帰後に再発し、病気休暇を再取得していたとする調査結果を、厚生労働省の研究班（代表者、横山和仁・順天堂大教授）がまとめた。特に復帰後２年間は、再取得する人が多かった。仕事の負担が大きな職場ほど再取得のリスクが高いことも裏付けられた。専門家は社員の職場復帰について、企業が慎重に取り組むよう訴えている。

(中略）

　その結果、うつ病を再発して病気休暇を再取得した人の割合は、復帰から１年で全体の２８．３％、２年で３７．７％と高く、５年以内で４７．１％に達していた。職場環境について、仕事への心理的な負担を調べる検査「ストレスチェック」を職場メンバーに実施した結果、負担が大きいと感じる人の多い職場ではそうでない職場に比べ、病気休暇の再取得のリスクが約１．５倍高かった。

　休暇期間では、１回目の平均１０７日に対し、２回目は同１５７日と１．４７倍に長くなっていた。１回目の休暇期間が長い場合や、入社年齢が高くなるほど、２回目の休暇が長くなる傾向もみられた。

　調査した東京女子医大の遠藤源樹助教（公衆衛生学）は「うつ病は元々再発しやすい。企業は、病気休暇の再取得が多い復帰後２年間は、特に注意を払い、時短勤務などを取り入れながら、再発防止に努めてほしい」と指摘している。

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　調査は１０００人以上規模の大企業を対象にしています。だから日本の多くの勤労者が働く中小・零細企業や、外国企業の数十人～数百人の日本法人は対象ではありません。労働組合の組織比率が比較的高く、病休制度や年次有休休暇制度などの休暇取得制度が比較的整った企業を対象とした調査です（もちろん、大企業の中にも電通などのような、労働組合があっても、実際はブラックな企業もあります）。

　この調査と同じような傾向は、労働相談受付の現場である、わたしたち労組（ＮＵ東京）に寄せられる相談でも現れています。違うところは、わたしたちの場合、零細企業から大企業までの幅広い会社から相談がよせられるので、中には「有休休暇（制度）が我が社にはないといわれた」とか「休むのだったら、そのぶんの損失をどうするんだ」などという、とんでもない経営者や管理職が中小零細には時として現れるということです。

　一つの傾向として、一回目の休職期間が短くて、二回目が長くなるのは、一回目の休職期間が十分でなかった、ということがあります。

　労働者は生活のために働いていて、そして、時には働き過ぎが原因で「うつ病」になります。これには上司のパワハラや経営不振・リストラ圧力によるストレスが加わることがあり、その場合、「会社に行こうとしたら体が動かない」「通勤しようとすると頭痛がひどくてとても会社に行けない」「体が震えてしまう」などの症状があって、診断書には「うつ」のほかに「抑うつ状態」「適応障害」と書かれることもあります。専門的なことは医師の判断によります。

　このような状態になっても（動けなくなってしまった人は、医師にかかり、薬の処方などを受けて少し動けるようになってから）、労働者はどうしても「自分はまだ働ける」「少し休めば大丈夫だ」「休んではいられない」と思ってしまいます。生活を支えるため働かなければならないからです。そして、会社には「大丈夫、働きます」「もう治っています」などと伝えがちです。そして、会社も（中小・零細企業で人手不足の場合や、大企業でもその人が業務遂行に重要な位置にいる場合）、「うつ」に罹病した人を、早めに復帰させる傾向があります。ときには無理矢理働かさせるようなことすらあります。

　そして、十分治っていないために、働き始めて半年、1年と経った頃に、より重いうつ症状を起こして、二回目の休職にはいってしまう・・・・。

　問題は一度目の休職時への対応です。

　まず、ゆっくり休みましょう。会社の休職制度を最大限利用しましょう。

　病気になったという意識を持って「ちゃんとした病人」になりましょう。「うつ」の場合、心の(脳の機能に関わる）病であるため、ここがなかなか難しいのですが、心療内科や精神科の医師には、ありのままの症状を伝えましょう。そして処方された薬は処方通りに服用し、副作用（必ずあると思ってください）については、それを医師にきちんと伝えましょう（処方をされた薬を飲まないと、副作用はわからないから薬は飲みましょう、そして副作用のひどい薬は変えてもらいましょう）。

　「うつ」がひどい場合は、医師の診断を受けるだけでも一苦労です。もし家族と同居しているときは、一緒に医師の診断について行ってもらいましょう。「家族とともに治す」という発想も必要です。

　「うつ」の状態では、ネガティブな考えをもちがちです。会社との関係においては「このままでは不利になる」とかの不安や、「いっそ会社を辞めた方が良い」という考えが生じがちですが、そういうことは「うつ状態」で解決しません。治ってから考えれば良いので、治療中は、なにはともあれ治療と休養に努めましょう。

　そして、うつ治療を始めて、薬を服用し、さらに体と症状に合った薬が定まると、ときおり症状が改善したような、あるいは「もう治った」と思える状態が訪れますが（本人にとっては休み初めて３ヶ月とか半年とか、かなり「休んだ」と思えるときでも、病気はなおっていないことが多いのです）、このとき医師から離れないでください。治っているかのような状態があっても、それは薬が効いている状態かもしれません。必ず医師の診断を受け続けてください。十分に治療しないで、ここで、会社に復帰するとしばらくして再発するといえます。

　ながくなってたので、終わりにしますが、以下のことは頭に入れておいてください。

　「うつ」はゆっくり治しましょう。　医師の元できちんと治しましょう。会社の都合は気にかけないようにしましょう。あくまでも自分を治すために休みましょう。

　会社の病休制度があれば十分利用しましょう。多少の収入減はやむを得ないと割り切りましょう。

　長時間労働や過重労働、職場でのハラスメントが伴ってうつになった場合、労災を申請しましょう（労災と認定されれば、状況はかなり良くなります）。労災申請をする場合は、慌てないで、数ヶ月（あるいは半年程度）経って、ある程度回復してからで良いです。うつの重い状態での労災申請はストレスになりますから控えましょう。体を治しながら、ゆっくり、発病に至る経過についての資料作成などを行ってから申請しましょう

　無理に「働ける」と判断し、治っていないのに会社に復帰しないようにしましょう。また、会社（上司や同僚を含む）から「早く出てきてくれ」などと言われても、治るまでは会社に行かないようにしましょう。

　そして、休職しはじめの数ヶ月間は、とにかく会社のことを忘れましょう。

※うつ病の場合、都道府県の「自立支援」制度を受けると、医療費が軽減されます。抗うつ薬は高い薬なので、この制度を利用しましょう（詳しくは、行政の福祉担当窓口に連絡を！（家族や知人に手続きを手伝ってもらいましょう。この制度は申請したときから適用されるので、うつの症状で動きがとれないとき、そしてもっとも薬代がかかっている初期の医療費に対応しない、という欠点があります。医師が定まったら家族、知人から福祉担当窓口に、まず電話だけでもしてもらいましょう）。

ブラック社労士問題。私たちが経験している消極的なブラック社労士たち。

東海地方に事務所を構えるＫ社労士が、自身のブログで「社員をうつ病に罹患させる方法」というとんでもないタイトルを掲げて、権利主張を行う社員（Ｋ社労士はこれを「モンスター社員」などとの蔑称を用いている）は嫌がらせを行い、うつ病にして会社から追い出せば良い旨の「経営指南」をおこなっていました。日本労働弁護団や過労死問題に取り組む団体、POSSEなどの労働組織が、厚労省にこの社労士の懲戒処分を求めましたが（12月18日）、このニュースは、改めてブラック士業の問題を社会に問うものとなりました。

多くのマスメディアやブログ、ＳＮＳ上で取り上げられているので改めて、問題を要約することを避けますが（この問題については、ＮＰＯ法人ＰＯＳＳＥの今野晴貴代表の見解と分析がわかりやすいので、ググってみてください）、わが「かわせみ通信」では、私たちが最近遭遇したブラック社労士まがいの社労士の行為についていくつか例を挙げます。

１、解雇問題について、会社(海外で事業展開する設計事務所）と労働組合で交渉している状況で、組合が会社に対して解雇理由を求めたところ（会社の経営悪化が理由と考えられるケース）、出された離職票に「重責解雇」（懲戒解雇に相当）するとしたケース。

　この離職票は会社社労士が作成したとされるが、重責（懲戒）解雇にもかかわらず労基署の承認もなく、かつ「懲戒理由」も本人も組合もはじめて聞くものでした。曰く「仕事が出来なかったから」と・・・・。百歩譲って仕事能力がないとしても「懲戒」はあり得ません。ましてや解雇された本人は、2級建築士であり、外国語も堪能です。この解雇理由はあり得ないのですが、社労士はその離職票をいきなり作成したのでした。

　この問題のバックにはブラックならぬ労働事件について知識のない弁護士がついていました。この弁護士たちは、自分たちのデタラメを覆い隠すために、社労士会に抗議し、弁護士会に懲戒請求を起こした私たちに（事実無根の）「損害請求訴訟」まで起こしました。まさに嫌がらせ訴訟です。そしてこの段階で、彼らは完全にブラックになりました。

　訴訟では私たち労組側が勝利し、そして離職票問題も解決しましたが（ハローワークがそのような離職票を受け取ったこと自体を間違いと認めた）、その結末は・・・。会社は一連の裁判や争議に耐えきれずに倒産してしまったのです。

　無知な社労士や弁護士が、自ら事件を引き起こして、そして結局は会社が全面的に敗北しさらには経営の破綻まで起こしたケースです。

２、特定社労士でもない社労士が労使交渉に介入して、問題を複雑化させたケース。

　神奈川の学習塾（ブラック業界と言われていますが）で、ハラスメントと過重労働で就労困難になった労働者の問題について、会社側と組合が交渉をしている状況で、会社側社労士（特定社労士ではない）が、一方的に当該労働者を解雇しながらも離職票を送らず、また解雇予告手当も支給しないという手段を取りました（傷病手当についての知識も極めて怪しいものでした）。

　加えて、この社労士は特定社労士でないにもかかわらず団体交渉に登場し、会社側の発言について「法的に問題がない」（不当労働行為発言など言い放題の会社ですが）「法律でそうなっている」などと発言しつづけました。さらに、団体交渉に必要な労働条件に関する資料の提示を「必要ない」などと、何の権限も責任もなく発言し、交渉の成立を困難にしました。

　このケースの場合、組合は社労士の所属する社労士会に業務監査を求めました。またこの問題については労働審判で(時間外賃金未払い問題含め）組合側が勝利的に解決しました。このような社労士は、会社の違法を追認するためだけの役割を果たした、消極的なブラック社労士といえます。

３、労使交渉のさなかに、雇い止め通知を「書かされた」社労士。

　東京の半導体関連製造業で高年法による雇用延長をめぐって、労使交渉で再雇用後の労働条件を労使間で交渉してるときに、会社側は一方的に組合との交渉で合意がなかったので再雇用をしないとし、「自己都合による退職」との離職票を当該労働者に渡したケース。

　解雇は不当としても明らかに会社都合であるのに「自己都合」したのは、会社の社労士であると判明。社労士には強く抗議したところ、社労士はそもそも本件問題に関しての知識がほとんどなく、会社側弁護士（経営法曹会議所属の比較的若い弁護士）の指示によるものとしました。

　会社は、このほかにも時間外賃金を一切払わず。会社側弁護士労使交渉において、労基署への相談を組合が語ると「そのようなことをすると、今後交渉は持てない」「（組合の役員について）もう辞めたらどうか」など違法発言（労基法違反や労働組合法違反）を行う始末です。

　現在、再雇用については争議状態になっていますが、労基署の指導の下で未払い時間外賃金の一部が支給されました。

　以上、３つのケースは、私たちがこの数年間に経験したケースです。個々に登場する社労士たちは基本的には「無知」であり「違法企業の言いなり」に動いています。このような社労士は「消極的なブラック」といえます。

(カワセミ）

有給休暇の届け出（時季指定）について、ポイントを押さえておこう。

年次有給休暇の取得に関する相談は、「相談の定番」ともいえるものです。「上司から、我が社には有給休暇はないといわれた」とか「有給休暇取得について理由を聞かれ、その内容によっては認められない」あるいは「退職前に残りの有給休暇を使い切ろうとしたら、退職日を早められてしまって有給休暇を使えなくなった」などなど、です。

いうまでもなく、年次有給休暇は、労働基準法で定めれらていて（最低の基準が定められている）、雇い入れ日から起算して６か月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続しまた分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない（労基法３９条）と定められています（以降徐々日数が増え、雇い入れ日から６年半で年間２０日までの有給休暇が取得できます）。

年次有給休暇について考えるとき、そのポイントは・・・・

年次有給休暇の取得（年休権）は、労働者の権利であり、この権利について経営者が「取得を認める」とか「休暇を認める」など言えないということです。

労働者が年次有給休暇を取得するとき（有給休暇の届けを出すとき）、それは労働者が「年休権」の「時季指定権」を行使するということになり、この労働者の時季指定権に対して、経営者（使用者）が行えることは、労働者が請求した時季に有給休暇を与えると「事業の正常の運営を妨げる場合」に、その時季でない時季に有給休暇を取ることを求めること（時季変更権）だけです。

また、年次有給休暇の利用率を高めるための、労使協定による「計画年休」ということがあり、この場合は労使の合意によって年次有給休暇の計画的取得を定めます（しかし、労働者一人につき５日間の自由に取得できる有給休暇は確保しなければなりません）。

以上のように、年次有給休暇とは

①労働者が持つ年休権の行使であり

②具体的には（有給取得届を出すとは）、労働者が年休権の時季指定を行うことで

③この年休権の行使に対して経営者（使用者）は、それを「認める」とか「承認する」というような立場にはなく

④「事業の正常な運営を妨げる」ような重大な場合（つまり、簡単には生じない場合）にのみ経営者（使用者）は「時季変更権」を行使できる（これは年休権を前提にしている）

ということになります。

ですから、労働相談に寄せられる事が多い「会社が有給休暇を認めてくれない」とか「理由によって認められる」とかいうことは、論外なのです。

なお、有給休暇の残りを退職日前に一括して取得することは、これについて経営者が時季変更権を行使する根拠が無く（辞めるのだから、変更する日がない）、無条件で労働者の有給休暇取得届（時季指定権）が生きるわけですが、現実には経営者はこのような場合経営者（使用者）が、法を無視して嫌がらせを行うことがあります。退職間際になって、このようなトラブルに遭遇して、転職に影響するのも考えものです。

退職する場合、残余の年次有給休暇は早めに消化しておくことを勧めます。

不正・不法に対する会社・団体「組織内」での内部告発は、もみ消しにつながりかねない。

女子柔道日本代表監督による選手に対する暴力「指導」問題は、日本のスポーツ界の陰の部分を浮きだたせています。この問題について全柔連もＪＯＣ（日本オリンピック委員会）も問題のもみ消しをはかってきていますが、組織内の問題を、その組織内で処理しようとする場合、「隠蔽」「もみ消し」に組織が動くという良い例だと思います。

いま、ちょっとした企業には「コンプライアンス対策室」とか「内部通報窓口」などが設けられていますが、それはあくまでも企業内・組織内のネガティブな情報が企業・組織外に明らかにされる前に処理するためのシステムで、その「処理」はあくまでも企業・組織の利害に照らし合わせてなされます。良くて、コンプライアンスが企業業績にアップに如何につながるかなどとの駄文すら作ります。

だから、上層部の根幹に関わる問題とか、組織の構造的な問題には対処できず、結局は不正・不法を問題にした告発者や、企業・団体の被害者の立場は第二義的になります。

オリンパスでの内部告発問題はその典型と思えますが（相撲協会の問題などは最悪でした）、柔道女子代表への暴行問題は全柔連・ＪＯＣの利害に加えて、さらに東京オリンピック誘致の利害まで絡んできています。

しかし、基本は不法・不正であり、被害者の立場であるはずです。改めるべきは企業・団体の不正・不法を生むシステムでなければなりません。（困ったことに、この不法・不正を生むシステムに時として企業内労働組合やその職場組織が荷担していることです。オリンパスや東電など企業内労組の役割とは何でしょうか？）

ＪＯＣともなると天下り問題や派閥問題も絡み、企業・団体の側から問題を見ようとすると事態はより複雑に「見えて」ます。しかし、内部告発者や被害者の側から見れば、問題は単純です。要は不正・不法を摘発してただせばよいのです。

このような文書を書いているところに、１件の相談がありました。某企業でのハラスメント問題。被害者の当事者が会社組織の苦情処理方法に従って、この問題を解決しようとしたところ、逆に告発内容と告発者の実名を企業が企業内全体に公表し、被害者を精神的に追い詰め、一方で加害者である管理職は放置という事案です。日本という国はオリンピック委員会から民間企業まで、基本的な法令遵守精神が無いようです。