2021年10月
          1 2
3 4 5 6 7 8 9
10 11 12 13 14 15 16
17 18 19 20 21 22 23
24 25 26 27 28 29 30
31            
無料ブログはココログ

2019年1月22日 (火曜日)

どこまで有効?「年5日の年次有給休暇の確実な取得」について考える。

「やってみるもんです中小企業も!働き方改革

1.有給休暇年5日取得

2.時間外労働の上限

3.同一労働同一賃金

という、厚労省・中小企業庁名がある政府広報が、今朝(1月22日)新聞などに一斉に掲載されました。

4月1日からの労働基準法などの「改正」に合わせた政府広報ですが・・・・。

そもそも、データねつ造と改ざんによってなんら信頼性がない厚労省ですが、今回の「働き方改革」にしても、過労死水準を認めるような「時間外労働」を合法としたり、基準が曖昧な「同一労働同一賃金」をとなえつつ、低い方に賃金を合わせかねないような運用が想定されるなど問題ばかり。「やってみるもんです」っていっても、これは「過労死水準までの時間外労働も合法だからやってみましょう」とも感じてしまいます。

ある面で4月1日からの「働き方改革」の目玉である「有給休暇の年5日取得」ですが、これもかなり運用面では怪しいのではないでしょうか?

そもそも、年次有給休暇とは、労働者が理由の如何を問われることなく取得できる権利です。それは週30時間以上働く労働者の場合(30時間未満でも週5日以上、年217日以上)、雇用されて6ヶ月経つと10日(会社の規定等によっては10日以上でも良い)発生し、その後1年で11日、12日・・・・20日(6年半)と法定の最低日数が増えていくもの。この消化残日数は1年間の繰り越しができるから、年20日の有給を持つ労働者が、それを全く消化していないと翌年は40日の有給休暇を取得できるわけです。

また、この有給休暇は労働者を休ませるための制度なので、退職時以外は買い上げることはできません(使用者は退職時に買い上げなくてもよい、ということに注意!)。

で、この有給休暇の取得率が悪いから、年10日以上の有給休暇がある労働者には年5日の取得が可能なよう法で使用者に義務づけたという次第。ただし、有休日数が10日の労働者については企業の「年次有給」の計画給付が5日予定されている者や、既に5日以上の有休を取得したり、計画したりしている者は対象外とのこと。

なんで?と思ってしまいます。日本には全く年次有給休暇を取れない、あるいはとらせてもらえないようなブラックな企業が多くあります。また、自由に取得できるこの休暇なのに「理由」を聞き、その理由が経営者の意に沿わないと与えないということもしばしば起きています。そんななか、繰り越し分を含めて年30日以上の労働者に対しても、5日間だけ与えれば済むということ? せめて、「有給残の半数を必ず取得させること」としなければ、権利である有給は繰り越し(時効)の壁の前に消えていってしまいます。

それに、「使用者が労働者に取得時季の意見を聴取」するっていうのも、運用によっては、有給休暇の自由な取得を阻害する恐れがあります。

そして、今回の広報ではパートや短時間労働者の有給休暇には触れていません。たとえば週2日、30時間未満働いている労働者にも6月経つと3日、翌年は4日・・・と年7日まで法定の最低限有休が発生しますが、今回の法改正・政府広報では無視です。週4日で30時間未満の場合は3年6ヶ月経つと、ようやく有給休暇は年10日間になりますが、果たしてこのような短時間労働者が有給休暇をキチンと取得できるでしょうか?

アベノミクス・「働き方改革」のもとで非正規・短時間労働者は増えています。今回の有休取得義務5日問題、この増えている短時間労働者(外国人労働者も多く、年次有給の取得が最も認められていないところ)は、蚊帳の外のようです。さすが過労死水準承認の「働き方改革」。と思ってしまいます。

(かわせみ)

2018年4月16日 (月曜日)

「突然の配転」の原因、労働者不足を認識できない会社の経営危機

最近、ユニオンの相談で目立つ内容に、「突然の配転」があります。

相談を寄せてくる労働者にとっては、思いもよらぬ部署や、縁が無かった営業所や支店への配転ということで、話を聞いていると、どうも退職勧奨含みの嫌がらせや、人件費削減のための不利益変更でも無いようです。

では、なぜ「突然の配転」?

いくつかの相談に共通項がありました。つまり、「人がいなくなった」ということ。

それまで、各職場で中心となっているような労働者、あるいは勤続が長くて、仕事を熟知していた労働者が「急にいなくなって」その職場がまわらなくなってしまうケース。だから他の営業所や遠隔地の職場かから急遽の人員補充をしなくてはならず、それが、その対象となった労働者にとっては「ありえない」ような、急な配転・業務命令となっているようです。

なぜ、人がいなくなるのか?

それも話を聞けば分かります。つまるところ、労働条件や労働環境が悪くて、転職動機が強く働くような職場、そういうところから人が逃げはじめているのです。

会社側がいつまでも労働力は買い手市場だなんて思っているから、こういうことになるわけです。実は労働力不足は2010年くらいから始まっているのですが、それが企業にはなかなか認識されていなかったのです。2,011年3月の東日本大地震とその後の「ガンバロウ日本」的な風潮は、実は労働力不足になって、現場では過重労働が発生している状況を、正しく認識できなくしていたようです。

しかし、昨年春あたりからの「求人難」「新卒者の内定辞退続出」さらには、今後1年間に50万人ずつ減り続ける日本の将来の姿、ということが誰の目にも明らかになり、そして、急激な「人手不足感」が雇う方にも雇われる方にも拡がりました。

とくに、労働者には同様の仕事内容の会社との賃金その他の格差が目につくようになり、また「人手不足」で転職の可能性も出てきたために、転職動機が高まりました。

そして、いま「突然の配転」問題が、労働現場で発生しはじめているのです。

この問題はとくに不当に低い賃金、ただ働き的時間外労働で過重労働が発生している会社によく見られるようです。低い労働条件でも、しかたなく働いていた労働者(生活があるから簡単には転職できません)の弱みにつけ込むように、酷使していた会社には、罰が当たったともいえるのですが、それでも、やはり突然の配転」でまず苦しむのは、労働者です。そして、低い労働条件を強いてきた会社は、なかなかこの問題を認識できずに、結果、人が集まらず、経営危機を迎えるのかもしれません。

先日、とある会社での団交のこと。この会社は低い労働条件を強いています。そして、まだそれを改めようとしないので人が集まらないのですが、取締役曰く「そんなのは根性が無いからだ」だそうです。

「この会社、まもなく経営危機になるな」と、思いました。

2017年3月13日 (月曜日)

月100時間、2ヶ月連続80時間の時間外労働!過労死労働の合法化は許されない。

政府の「働き方改革会議」は、時間外労働時間の上限を月100時間、2ヶ月連続で80時間の水準に定めたようです。

まさに過労死水準の合法化です。

月100時間の時間外労働とはどのようなものなのか?

まず朝9時に出社。12時から13時まで昼休み。13時から18時までまた働き。法を守るならば、ここで30分休憩。そして時間外労働時間に入り。月の労働日が22日ならば、そこから4~5時間働く。時間はすでに23時にもなろうとしています。そして退勤(これは早出や残業において、カウントされない「サービス時間」=早出で書類やファイルの整理あるいは掃除をするとか、昼休みも電話が来たら仕事するとか=がない場合です)。

通勤に片道1時間かかる人は(ただし時間が遅くなると、より以上通勤時間がかかる)、夜中の0時前後に帰宅です。途中コンビニに行ったり、家に戻ってからシャワー浴びたり、雑事をこなせば寝るのは早くて深夜2時頃(途中で眠りに落ちるかも)・・・。

で、また朝は8時前には起きなければなりません。これでは会社のための奴隷です。自分お時間は全くありません。そして疲れ切って。土・日・祝祭日は休むだけ。

これが月80時間労働でも同じようなものです。大差はありません。

政府は、そして大企業企業組合の寄り集まりの連合は、これをもって「働き方改革」とするのですが・・・・。

「汝臣民、過労死せよ」。です。

政府の「働き方改革」、1月80-100時間の時間外労働時間限度は根本的に間違っている。

安倍政権のもとで進められている「働き方改革」。賃上げ、同一労働同一賃金などの人気取り的なアドバルーンはいずれかけ声だけで消えていき、いまは、時間外労働問題が焦点化しています。

時間外労働問題は、過酷な長時間労働によって、労働者の健康と命が奪われている現在の状況を変えるためのように見えました。少なくとも当初は「過労死をなくす」「ゆとりある生活を実現する」などとの名目がありました。

しかし、これもアベノミクスの特徴であるかけ声倒れ。

いまは、「働き方改革」の焦点は、月100時間の時間外労働を法的に認めるかどうかという問題になっています。

この月100時間(あるいは労働者代表?とされる連合のいう80時間)の時間外労働という問題は、「残業をしないと生活できる賃金にならない」という現実も反映しています。長時間外労働がまん延している実態を前提とした論議は根本的に間違いではないと思います。

世襲的富裕層で特権的社会階層に属している安倍氏や麻生氏には、月80-100時間も低賃金で働く労働現場の現実感などありません。アベノミクスの、どの「矢」かは知りませんが、多少の「賃上げ」が実現しても、残業しなければ生活できない賃金水準での労働者がいかに多くいるかはわからないでしょう。一方、数字だけ見ると日本の労働者は残業をいとわず一生懸命働いているかのように見えます。安倍氏や麻生氏には「日本を支えている勤勉な労働者」に見えるのかもしれません。ほんとうは残業などしたくないのに・・・・。

企業、いや、今や多くの企業の形態となっている、ホールディングカンパニーという名の資本は、常に利益追求なので、長時間労働でも、効率的で、好きなように労働者を使える(好きなだけの時間を働かさせることができる)システムが良いに決まっています。だから時間外労働の基準は、企業の必要性があればいくらでも緩くしたいと思うのも当然です。

そして、連合に代表される「労働側代表」は、基本的に大企業(か公務員の労働組合)で、そこに働いている労働者の雇用条件は恵まれています。単に賃金水準だけでなく、福利厚生から、年次有給休暇その他の休暇の制度と、その取得状況からも、恵まれた状態にあります。さらに、この恵まれた状況の労働者は、より労働条件の悪い子会社、その下請け、孫請け、関連企業によって支えられています。だいたい、子会社辺りから労働組合がなく、下請けになるに従って労働条件は劣化して、最底辺は最低賃金が保証されているかどうか? 労基法が守られているか?という状態に至ります。そして、この「下流」労働者が実は日本の労働者の多数を占めています。それは、低賃金・長時間労働をしなければ生活できない状態にある労働者層でもあります。

いま、政府・資本・連合によって、あれこれと残業時間の上限が語られていると、実際に長時間労働の現場にいるこれら「下流」労働者の問題は出てきません。

長時間労働問題を考えるとき、「上流」の労働者のことばかり見ているととんでもないことになるのです。「下流」では、親会社や元請け企業から降りてくる仕事は常に「緊急な仕事」であり「やむを得ない時間外労働の状況」です。だから、これらの労働者の時間外労働の限度は、限度ぎりぎりになっていきます。そして、いったん、長時間労働が常態化すると、今度はその時間外労働分の賃金を含んだ賃金が、生活の基礎になっていきます。時間外労働のない生活ができなくて、「時間外労働がなくなると困る」労働者達はこうして生まれていきます。

労働者の要求は、すべての労働者が1日8時間、週40時間の労働で生活できる賃金、健康で文化的な生活ができる社会の実現です。

月80~100時間の過労死レベル労働を合法化する動きには断固反対したく思います。

2017年3月10日 (金曜日)

基本は週40時間労働。月80-100時間の時間外労働法制化には大反対。

残業時間(時間外労働時間)の法的上限をどのようにするか? 政府の「働き方改革実現会議」の議論について、マスメディアはしその上限について、80時間(連合の主張)と100時間(経営側の主張)の意見が対立したままになっていると伝えています。

いずれにしても、過労死ラインと言われている月80時間以上について、それを認めるかどうかという話で、労働者の生活と健康を配慮した議論には全くなっていないのです。

そもそも、1日の労働時間は8時間、1週間で40時間という法的規制があります(労働基準法)。百年以上まえから労働運動では1日8時間労働を前提とした要求が作られ続け、そしてそれはヨーロッパの民主主義体制を取る先進諸国では実現されています。

1960年代に先進諸国は飛躍的に伸びた生産力と、民主主義体制に支えられて「豊かな時代」を迎え、労働者は「余暇時間」を楽しむはずでした。

労働分野での後進国ともいえる日本でも、30年ほど前までは週40時間労働の実現が目前と思われる状態でした。労働者は「おいしい生活や」「いい日旅立ち」を満喫するはずでした。

しかし、そのような状況は大きく変わりました。労働組合の交渉力の低下、労働組合の企業内組合化と人事の補完システム化、そして成果主義・実績主義賃金の導入、企業の利益配分における労働者の比率の低下、潜在的かつ深刻な労働力不足が、じりじりと労働時間を伸ばし、いつの間にか月100時間、120時間という時間外労働が常態化し(持ち帰り労働を含めれば更に長時間)、労働者の過労死が社会問題化する日本になってしまいました。

このままでは、日本は労働力を確保できなくなります。それは労働力を最大の資源として利益を生む企業活動の後退を意味します。だからこそ、いま政府は労働問題に力を入れています。その基本は労働者の生活と健康にはありません。あくまでも企業活動の保護です。日本を世界で一番企業が活動しやすい国にするという安倍政権が「働き方改革」に力を入れるのはこのためといえます。

しかし、あくまでも企業のための働き方改革。だから労働者は死なない程度に、フル活用する。時間外労働について、この政府の姿勢は全くぶれません。ぶれるのは企業活動に縛られている日本の「労働者代表」である企業組合組織の「連合」。

繰り返して書きますが、現在、労働基準法で定められている1日の労働時間の上限は8時間、1週間で40時間です。これが基本。そして労働者の代表と使用者が協定をすれば、この週40時間の上限について脱法的に認められる。これがいわゆる36協定です。だからこの36協定は、企業活動についての緊急避難的な意味合いがあります。そして多くの場合、この時間外労働の上限は月45時間で定められています。ただし、ここに例外措置があって、「特別な事情」がある時にはまた別の時間外基準が認められるとされているのです。これを「特別条項付36協定」といいます。今問題になっている80時間とか100時間の問題はここについてです。つまり、例外を認める36協定のさらに例外の過重労働時間について、いかに法定化するかという問題なのです。

そして、政府の「働き方改革会議」の流れからすると、このままでは月80時間とか100時間の時間外労働が「合法化」するということになってしまうのです。これが今回の時間外労働問題の核心です。

そんな!? まさか?と思っている? 

いつも緊急避難時な仕事、急な仕事をこなさねばならない、下請け企業労働者。いつも「ありえない」トラブルに見舞われているIT業界労働者にとって(つまり常に「特別条項付き36協定の対象になっている、日本の多くの労働者にとって)、この時間外労働限度時間の法定化は,過労死労働時間の合法化になってしまいます。

だから、下請け、IT企業の労働者がほとんどの私たちユニオンは、この時間外労働限度時間の法定化には大反対なのです。

私たちの要求は1日8時間労働、週40時間の実現と、8時間労働で生活できる賃金(多くの残業をしないと暮らせないという現状は、本末転倒です)、8時間労働の賃金で健康で文化的な暮らしが出来る社会の実現です。

2017年3月 6日 (月曜日)

これは既に異常な国家になっているのでは?労働運動から安倍政権の腐敗を考える。

森友学園問題に加計学園問題、これほどの利益誘導・政権腐問題が生じても、開き直り続けている政権は.戦後初めてではないでしょうか?

国家主義、偏狭な民族主義を全面に押し出して、憲法改正を宣言する安倍政権。一方では、不平等社会・格差社会の改革なしには実現できようもない、同一労働同一賃金を掲げたり、破綻して久しいアベノミクス(最近は、さすがにこの言葉を、あまり語らなくなっている?)を成功したと言い切り、「ナチスの手法」で世論を操作しています。このような政権の姿を見るにつけ、既に日本は怪しい国家になっているのだと思うのです。ただ、海の向こうのトランプ政権や中国、韓国、北朝鮮そしてフィリッピンなどの国々も、同じように「怪しい政権があり、それぞれが社会矛盾を強権や対外的対立政策でごまかす道を歩んでいるので、相対的に見て、日本の怪しさがわかりにくいのかもしれません。

後の時代になって、「安倍政権」の異常さは実感されると思いますが、それは戦前の国家神道・軍国主義日本の姿を、当時の人々の多くが俯瞰できなかったことと同じ。後の祭りにならないように、いまの日本を見ておく必要があると、強く思います。

ところで、いまの日本について、私たちは労働組合は、当然、労働問題を考える中で見ます。「労働」を基本に世界を見ること。これが労働運動の視点です。そうすると・・・・。

アベノミクスの元で、賃金は上がりません。政権が肩入れする企業の利益は、内部留保と株主配当で、消えてしまいます。そして日本においては富裕層が日に日に肥え太っていきます。一握りの富裕層が社会の富を独占する状況が生まれています(麻生一族や安倍・岸一族は典型的な富裕層です。富裕層の中から国会議員達が生まれ、富裕層が有名大学の学生となっていきます)。

労働者はの生活は苦しいまま。年金システムの破綻で65歳まで働かざるを得ず、65以降も安心した生活は全くありません。それなのに、政府はそんな労働者に「労働者でない」労働をしたらどうかと、ささやいています。「一人ひとりが輝く」働き方。それは労働者の個人事業主化でもあります。要は「労働者」が居なくなって「個人事業主」になれば、日本の労働者の問題は解決すると? そして「一億総活躍」云々。

現実は、「プレミアムフライデー」が名ばかりなように、いっこうに労働環境・労働条件は改善しません。時間外労働問題にしても、油断していると、過労死水準を遙かに超えた月に100時間の残業が合法化される恐れすらあります。(深刻な過重労働・時間外労働をいかになくすか、ということからはじまった時間外労働規制の動きが、このような形で集約されるとは・・・)。

この数年の動きをしっかりと見るならば(政権の美辞麗句に惑わされないで)安倍政権のもとで、日本の経済政策と労働政策は完全に破綻しているといえます。東芝の破綻だって、安倍政権が無理矢理原発を国家事業の中心に据えた結果です(これについては民主党と連合の責任も大きいですが、3.11を経過して政権について、原発を産業の中心に据え続けた安倍政権の責任も大)。

あとは、軍事産業の育成? と戦争への参加?

しかし、労働者の生活はどうする?労働力不足は?福祉は?そして福祉労働者の生活は?

安倍政権は一面、神がかりでもあります。非理性的で前近代的な国家主義イデオロギーで自らもマインドコントロールしている。しかし、それは幻想に過ぎないから(かなり危険な幻想です)決して現実の問題を解決できない。

労働者条件、労働環境問題がなにひとつ解決していない安部政権下で労働運動に携わっていると、今の日本の状況は、本当に恐ろしく見えます。

安倍政権、早く終わらせないと、労働者の生活。そして、日本は大変なことになってしまいます。

2017年1月17日 (火曜日)

「うつ」の治療は薬離れの時が難しい(ゆとりをもって、ゆっくりと)

職場での過重労働やハラスメントに遭って鬱になった人達、わがユニオンにも多くの方々が相談に来られ、そして治療を受けて「治って」いきました。

「うつ病」はストレス要因から離れて、ゆっくりと治療すると治るものなのです。ただ、この治療の期間については、当人や周囲(家族や同僚)が思うよりも長いのが現状。ところで、問題はこの「長さ」が会社が定めている病休期間や保険組合からでる「傷病手当金」支給期間と合わないこと。だから、治療半ばで「復帰」してしまい、そしてまた再発するケースがあるのです。

もともと、「うつ」になる人は仕事人間が多くて、これは「仕事をしない」期間を短くしてしまいがち。それに、いろいろな本や資料やWEB上の情報に、あまり「うつ」の治っていく状態の情報が無いという問題もあります。

カワセミの周辺の「うつ」の人達も、「治る」段階では、かなり「早め」に「治った」ことにしているような気がします。

「もう、大丈夫だから」とか「医者に行かなくても良いようだ」とか、こういう言葉が治療を始めてから数ヶ月で聞かれるようなら、「それは違うだろ」「薬が効いて治った感じがするだけ」とか「治る時の、いわゆる三寒四温によるだろ」と思うのですが、これが、治療を始めてから1年あるいは1年半という期間を経ていると、なかなか傍からは(まして医者でも無い身には)判断できません。

一つの目安は、処方される薬。これがゼロになれば、ほぼ「復帰」のタイミングと思われます。薬の処方が「治る方」の最後はどうなのか?

実は、以外に最後まで治療を受けている人が少ないのです(会社に復帰しても良い。業務ができる、と言う医師の診断は、イコール「鬱が治った」ではなく、「仕事してよいところまで治った」です)。

うつ、休暇期間は(社内制度によるものも含めて)、できる限り多く取るのが良いと思います。

2017年1月 8日 (日曜日)

うつ病と診断されたら、無理せず、治療に専念を! 

千駄ヶ谷のカワセミです。

2017年 謹賀新年。

あれやこれやと忙しさやらを理由に、このブログを書かないことが多い昨年でしたが、今年は週に1回の目標を立ててアップしていきたく思います。

以下は、毎日新聞の記事です。

---------------

うつ病休暇>半数が再取得「企業は配慮を」 厚労省研究班

 うつ病になって病気休暇を取った大企業の社員の約半数が、復帰後に再発し、病気休暇を再取得していたとする調査結果を、厚生労働省の研究班(代表者、横山和仁・順天堂大教授)がまとめた。特に復帰後2年間は、再取得する人が多かった。仕事の負担が大きな職場ほど再取得のリスクが高いことも裏付けられた。専門家は社員の職場復帰について、企業が慎重に取り組むよう訴えている。

(中略)

 その結果、うつ病を再発して病気休暇を再取得した人の割合は、復帰から1年で全体の28.3%、2年で37.7%と高く、5年以内で47.1%に達していた。職場環境について、仕事への心理的な負担を調べる検査「ストレスチェック」を職場メンバーに実施した結果、負担が大きいと感じる人の多い職場ではそうでない職場に比べ、病気休暇の再取得のリスクが約1.5倍高かった。

 休暇期間では、1回目の平均107日に対し、2回目は同157日と1.47倍に長くなっていた。1回目の休暇期間が長い場合や、入社年齢が高くなるほど、2回目の休暇が長くなる傾向もみられた。

 調査した東京女子医大の遠藤源樹助教(公衆衛生学)は「うつ病は元々再発しやすい。企業は、病気休暇の再取得が多い復帰後2年間は、特に注意を払い、時短勤務などを取り入れながら、再発防止に努めてほしい」と指摘している。

-----------------

 調査は1000人以上規模の大企業を対象にしています。だから日本の多くの勤労者が働く中小・零細企業や、外国企業の数十人~数百人の日本法人は対象ではありません。労働組合の組織比率が比較的高く、病休制度や年次有休休暇制度などの休暇取得制度が比較的整った企業を対象とした調査です(もちろん、大企業の中にも電通などのような、労働組合があっても、実際はブラックな企業もあります)。

 この調査と同じような傾向は、労働相談受付の現場である、わたしたち労組(NU東京)に寄せられる相談でも現れています。違うところは、わたしたちの場合、零細企業から大企業までの幅広い会社から相談がよせられるので、中には「有休休暇(制度)が我が社にはないといわれた」とか「休むのだったら、そのぶんの損失をどうするんだ」などという、とんでもない経営者や管理職が中小零細には時として現れるということです。

 一つの傾向として、一回目の休職期間が短くて、二回目が長くなるのは、一回目の休職期間が十分でなかった、ということがあります。

 労働者は生活のために働いていて、そして、時には働き過ぎが原因で「うつ病」になります。これには上司のパワハラや経営不振・リストラ圧力によるストレスが加わることがあり、その場合、「会社に行こうとしたら体が動かない」「通勤しようとすると頭痛がひどくてとても会社に行けない」「体が震えてしまう」などの症状があって、診断書には「うつ」のほかに「抑うつ状態」「適応障害」と書かれることもあります。専門的なことは医師の判断によります。

 このような状態になっても(動けなくなってしまった人は、医師にかかり、薬の処方などを受けて少し動けるようになってから)、労働者はどうしても「自分はまだ働ける」「少し休めば大丈夫だ」「休んではいられない」と思ってしまいます。生活を支えるため働かなければならないからです。そして、会社には「大丈夫、働きます」「もう治っています」などと伝えがちです。そして、会社も(中小・零細企業で人手不足の場合や、大企業でもその人が業務遂行に重要な位置にいる場合)、「うつ」に罹病した人を、早めに復帰させる傾向があります。ときには無理矢理働かさせるようなことすらあります。

 そして、十分治っていないために、働き始めて半年、1年と経った頃に、より重いうつ症状を起こして、二回目の休職にはいってしまう・・・・。

 問題は一度目の休職時への対応です。

 まず、ゆっくり休みましょう。会社の休職制度を最大限利用しましょう。

 病気になったという意識を持って「ちゃんとした病人」になりましょう。「うつ」の場合、心の(脳の機能に関わる)病であるため、ここがなかなか難しいのですが、心療内科や精神科の医師には、ありのままの症状を伝えましょう。そして処方された薬は処方通りに服用し、副作用(必ずあると思ってください)については、それを医師にきちんと伝えましょう(処方をされた薬を飲まないと、副作用はわからないから薬は飲みましょう、そして副作用のひどい薬は変えてもらいましょう)。

 「うつ」がひどい場合は、医師の診断を受けるだけでも一苦労です。もし家族と同居しているときは、一緒に医師の診断について行ってもらいましょう。「家族とともに治す」という発想も必要です。

 「うつ」の状態では、ネガティブな考えをもちがちです。会社との関係においては「このままでは不利になる」とかの不安や、「いっそ会社を辞めた方が良い」という考えが生じがちですが、そういうことは「うつ状態」で解決しません。治ってから考えれば良いので、治療中は、なにはともあれ治療と休養に努めましょう。

 そして、うつ治療を始めて、薬を服用し、さらに体と症状に合った薬が定まると、ときおり症状が改善したような、あるいは「もう治った」と思える状態が訪れますが(本人にとっては休み初めて3ヶ月とか半年とか、かなり「休んだ」と思えるときでも、病気はなおっていないことが多いのです)、このとき医師から離れないでください。治っているかのような状態があっても、それは薬が効いている状態かもしれません。必ず医師の診断を受け続けてください。十分に治療しないで、ここで、会社に復帰するとしばらくして再発するといえます。

 ながくなってたので、終わりにしますが、以下のことは頭に入れておいてください。

 「うつ」はゆっくり治しましょう。 医師の元できちんと治しましょう。会社の都合は気にかけないようにしましょう。あくまでも自分を治すために休みましょう。

 会社の病休制度があれば十分利用しましょう。多少の収入減はやむを得ないと割り切りましょう。

 長時間労働や過重労働、職場でのハラスメントが伴ってうつになった場合、労災を申請しましょう(労災と認定されれば、状況はかなり良くなります)。労災申請をする場合は、慌てないで、数ヶ月(あるいは半年程度)経って、ある程度回復してからで良いです。うつの重い状態での労災申請はストレスになりますから控えましょう。体を治しながら、ゆっくり、発病に至る経過についての資料作成などを行ってから申請しましょう

 無理に「働ける」と判断し、治っていないのに会社に復帰しないようにしましょう。また、会社(上司や同僚を含む)から「早く出てきてくれ」などと言われても、治るまでは会社に行かないようにしましょう。

 そして、休職しはじめの数ヶ月間は、とにかく会社のことを忘れましょう。

※うつ病の場合、都道府県の「自立支援」制度を受けると、医療費が軽減されます。抗うつ薬は高い薬なので、この制度を利用しましょう(詳しくは、行政の福祉担当窓口に連絡を!(家族や知人に手続きを手伝ってもらいましょう。この制度は申請したときから適用されるので、うつの症状で動きがとれないとき、そしてもっとも薬代がかかっている初期の医療費に対応しない、という欠点があります。医師が定まったら家族、知人から福祉担当窓口に、まず電話だけでもしてもらいましょう)。

2016年4月13日 (水曜日)

NU東京の次回土曜相談は4月16日です。

ネットワークユニオン東京の土曜電話労働相談、次回は4月16日です。

相談受付時間は13時~17時。

相談を寄せられる方には、雇用契約書、就業規則などの雇用に関わる文書を手元に置かれて相談電話をかけていただくと効果的です。(そのような文書がなくても、雇用問題の経過をまとめて手元に置いておかれるとよいと思います)

なお、5月1日のメーデー、NU東京は日比谷野外音楽堂で開催される「日比谷メーデー」に参加いたします。

2015年12月21日 (月曜日)

ブラック社労士問題。私たちが経験している消極的なブラック社労士たち。

東海地方に事務所を構えるK社労士が、自身のブログで「社員をうつ病に罹患させる方法」というとんでもないタイトルを掲げて、権利主張を行う社員(K社労士はこれを「モンスター社員」などとの蔑称を用いている)は嫌がらせを行い、うつ病にして会社から追い出せば良い旨の「経営指南」をおこなっていました。日本労働弁護団や過労死問題に取り組む団体、POSSEなどの労働組織が、厚労省にこの社労士の懲戒処分を求めましたが(12月18日)、このニュースは、改めてブラック士業の問題を社会に問うものとなりました。

多くのマスメディアやブログ、SNS上で取り上げられているので改めて、問題を要約することを避けますが(この問題については、NPO法人POSSEの今野晴貴代表の見解と分析がわかりやすいので、ググってみてください)、わが「かわせみ通信」では、私たちが最近遭遇したブラック社労士まがいの社労士の行為についていくつか例を挙げます。

1、解雇問題について、会社(海外で事業展開する設計事務所)と労働組合で交渉している状況で、組合が会社に対して解雇理由を求めたところ(会社の経営悪化が理由と考えられるケース)、出された離職票に「重責解雇」(懲戒解雇に相当)するとしたケース。

 この離職票は会社社労士が作成したとされるが、重責(懲戒)解雇にもかかわらず労基署の承認もなく、かつ「懲戒理由」も本人も組合もはじめて聞くものでした。曰く「仕事が出来なかったから」と・・・・。百歩譲って仕事能力がないとしても「懲戒」はあり得ません。ましてや解雇された本人は、2級建築士であり、外国語も堪能です。この解雇理由はあり得ないのですが、社労士はその離職票をいきなり作成したのでした。

 この問題のバックにはブラックならぬ労働事件について知識のない弁護士がついていました。この弁護士たちは、自分たちのデタラメを覆い隠すために、社労士会に抗議し、弁護士会に懲戒請求を起こした私たちに(事実無根の)「損害請求訴訟」まで起こしました。まさに嫌がらせ訴訟です。そしてこの段階で、彼らは完全にブラックになりました。

 訴訟では私たち労組側が勝利し、そして離職票問題も解決しましたが(ハローワークがそのような離職票を受け取ったこと自体を間違いと認めた)、その結末は・・・。会社は一連の裁判や争議に耐えきれずに倒産してしまったのです。

 無知な社労士や弁護士が、自ら事件を引き起こして、そして結局は会社が全面的に敗北しさらには経営の破綻まで起こしたケースです。

2、特定社労士でもない社労士が労使交渉に介入して、問題を複雑化させたケース。

 神奈川の学習塾(ブラック業界と言われていますが)で、ハラスメントと過重労働で就労困難になった労働者の問題について、会社側と組合が交渉をしている状況で、会社側社労士(特定社労士ではない)が、一方的に当該労働者を解雇しながらも離職票を送らず、また解雇予告手当も支給しないという手段を取りました(傷病手当についての知識も極めて怪しいものでした)。

 加えて、この社労士は特定社労士でないにもかかわらず団体交渉に登場し、会社側の発言について「法的に問題がない」(不当労働行為発言など言い放題の会社ですが)「法律でそうなっている」などと発言しつづけました。さらに、団体交渉に必要な労働条件に関する資料の提示を「必要ない」などと、何の権限も責任もなく発言し、交渉の成立を困難にしました。

 このケースの場合、組合は社労士の所属する社労士会に業務監査を求めました。またこの問題については労働審判で(時間外賃金未払い問題含め)組合側が勝利的に解決しました。このような社労士は、会社の違法を追認するためだけの役割を果たした、消極的なブラック社労士といえます。

3、労使交渉のさなかに、雇い止め通知を「書かされた」社労士。

 東京の半導体関連製造業で高年法による雇用延長をめぐって、労使交渉で再雇用後の労働条件を労使間で交渉してるときに、会社側は一方的に組合との交渉で合意がなかったので再雇用をしないとし、「自己都合による退職」との離職票を当該労働者に渡したケース。

 解雇は不当としても明らかに会社都合であるのに「自己都合」したのは、会社の社労士であると判明。社労士には強く抗議したところ、社労士はそもそも本件問題に関しての知識がほとんどなく、会社側弁護士(経営法曹会議所属の比較的若い弁護士)の指示によるものとしました。

 会社は、このほかにも時間外賃金を一切払わず。会社側弁護士労使交渉において、労基署への相談を組合が語ると「そのようなことをすると、今後交渉は持てない」「(組合の役員について)もう辞めたらどうか」など違法発言(労基法違反や労働組合法違反)を行う始末です。

 現在、再雇用については争議状態になっていますが、労基署の指導の下で未払い時間外賃金の一部が支給されました。

 以上、3つのケースは、私たちがこの数年間に経験したケースです。個々に登場する社労士たちは基本的には「無知」であり「違法企業の言いなり」に動いています。このような社労士は「消極的なブラック」といえます。

(カワセミ)

より以前の記事一覧

最近のトラックバック