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2019年4月 4日 (木曜日)

5月1日(水)はメーデー。日比谷メーデーへの参加を!

今年は、「改元」がらみでGWが10連休になるいうことですが、5月1日はメーデー。

全世界で労働条件や労働環境、そして労働政策についての要求を掲げた労働者の集会とデモが一斉に行われます。これは国際的なスタンダードです。

日本でもこの世界的な労働者・労働組合の行動と企画・取り組みが各地で行われます。

東京は日比谷公園(主に全労協系)と代々木公園(主に全労連系)が取り組まれます。

ネットワークユニオン東京(NU東京)は、日比谷野外音楽堂で午前10時から開催される「日比谷メーデー」に参加します。日比谷野外音楽堂で集会の後は、新橋までデモ。

是非ともご参加を。

 

2019年1月22日 (火曜日)

どこまで有効?「年5日の年次有給休暇の確実な取得」について考える。

「やってみるもんです中小企業も!働き方改革

1.有給休暇年5日取得

2.時間外労働の上限

3.同一労働同一賃金

という、厚労省・中小企業庁名がある政府広報が、今朝(1月22日)新聞などに一斉に掲載されました。

4月1日からの労働基準法などの「改正」に合わせた政府広報ですが・・・・。

そもそも、データねつ造と改ざんによってなんら信頼性がない厚労省ですが、今回の「働き方改革」にしても、過労死水準を認めるような「時間外労働」を合法としたり、基準が曖昧な「同一労働同一賃金」をとなえつつ、低い方に賃金を合わせかねないような運用が想定されるなど問題ばかり。「やってみるもんです」っていっても、これは「過労死水準までの時間外労働も合法だからやってみましょう」とも感じてしまいます。

ある面で4月1日からの「働き方改革」の目玉である「有給休暇の年5日取得」ですが、これもかなり運用面では怪しいのではないでしょうか?

そもそも、年次有給休暇とは、労働者が理由の如何を問われることなく取得できる権利です。それは週30時間以上働く労働者の場合(30時間未満でも週5日以上、年217日以上)、雇用されて6ヶ月経つと10日(会社の規定等によっては10日以上でも良い)発生し、その後1年で11日、12日・・・・20日(6年半)と法定の最低日数が増えていくもの。この消化残日数は1年間の繰り越しができるから、年20日の有給を持つ労働者が、それを全く消化していないと翌年は40日の有給休暇を取得できるわけです。

また、この有給休暇は労働者を休ませるための制度なので、退職時以外は買い上げることはできません(使用者は退職時に買い上げなくてもよい、ということに注意!)。

で、この有給休暇の取得率が悪いから、年10日以上の有給休暇がある労働者には年5日の取得が可能なよう法で使用者に義務づけたという次第。ただし、有休日数が10日の労働者については企業の「年次有給」の計画給付が5日予定されている者や、既に5日以上の有休を取得したり、計画したりしている者は対象外とのこと。

なんで?と思ってしまいます。日本には全く年次有給休暇を取れない、あるいはとらせてもらえないようなブラックな企業が多くあります。また、自由に取得できるこの休暇なのに「理由」を聞き、その理由が経営者の意に沿わないと与えないということもしばしば起きています。そんななか、繰り越し分を含めて年30日以上の労働者に対しても、5日間だけ与えれば済むということ? せめて、「有給残の半数を必ず取得させること」としなければ、権利である有給は繰り越し(時効)の壁の前に消えていってしまいます。

それに、「使用者が労働者に取得時季の意見を聴取」するっていうのも、運用によっては、有給休暇の自由な取得を阻害する恐れがあります。

そして、今回の広報ではパートや短時間労働者の有給休暇には触れていません。たとえば週2日、30時間未満働いている労働者にも6月経つと3日、翌年は4日・・・と年7日まで法定の最低限有休が発生しますが、今回の法改正・政府広報では無視です。週4日で30時間未満の場合は3年6ヶ月経つと、ようやく有給休暇は年10日間になりますが、果たしてこのような短時間労働者が有給休暇をキチンと取得できるでしょうか?

アベノミクス・「働き方改革」のもとで非正規・短時間労働者は増えています。今回の有休取得義務5日問題、この増えている短時間労働者(外国人労働者も多く、年次有給の取得が最も認められていないところ)は、蚊帳の外のようです。さすが過労死水準承認の「働き方改革」。と思ってしまいます。

(かわせみ)

2018年4月16日 (月曜日)

「突然の配転」の原因、労働者不足を認識できない会社の経営危機

最近、ユニオンの相談で目立つ内容に、「突然の配転」があります。

相談を寄せてくる労働者にとっては、思いもよらぬ部署や、縁が無かった営業所や支店への配転ということで、話を聞いていると、どうも退職勧奨含みの嫌がらせや、人件費削減のための不利益変更でも無いようです。

では、なぜ「突然の配転」?

いくつかの相談に共通項がありました。つまり、「人がいなくなった」ということ。

それまで、各職場で中心となっているような労働者、あるいは勤続が長くて、仕事を熟知していた労働者が「急にいなくなって」その職場がまわらなくなってしまうケース。だから他の営業所や遠隔地の職場かから急遽の人員補充をしなくてはならず、それが、その対象となった労働者にとっては「ありえない」ような、急な配転・業務命令となっているようです。

なぜ、人がいなくなるのか?

それも話を聞けば分かります。つまるところ、労働条件や労働環境が悪くて、転職動機が強く働くような職場、そういうところから人が逃げはじめているのです。

会社側がいつまでも労働力は買い手市場だなんて思っているから、こういうことになるわけです。実は労働力不足は2010年くらいから始まっているのですが、それが企業にはなかなか認識されていなかったのです。2,011年3月の東日本大地震とその後の「ガンバロウ日本」的な風潮は、実は労働力不足になって、現場では過重労働が発生している状況を、正しく認識できなくしていたようです。

しかし、昨年春あたりからの「求人難」「新卒者の内定辞退続出」さらには、今後1年間に50万人ずつ減り続ける日本の将来の姿、ということが誰の目にも明らかになり、そして、急激な「人手不足感」が雇う方にも雇われる方にも拡がりました。

とくに、労働者には同様の仕事内容の会社との賃金その他の格差が目につくようになり、また「人手不足」で転職の可能性も出てきたために、転職動機が高まりました。

そして、いま「突然の配転」問題が、労働現場で発生しはじめているのです。

この問題はとくに不当に低い賃金、ただ働き的時間外労働で過重労働が発生している会社によく見られるようです。低い労働条件でも、しかたなく働いていた労働者(生活があるから簡単には転職できません)の弱みにつけ込むように、酷使していた会社には、罰が当たったともいえるのですが、それでも、やはり突然の配転」でまず苦しむのは、労働者です。そして、低い労働条件を強いてきた会社は、なかなかこの問題を認識できずに、結果、人が集まらず、経営危機を迎えるのかもしれません。

先日、とある会社での団交のこと。この会社は低い労働条件を強いています。そして、まだそれを改めようとしないので人が集まらないのですが、取締役曰く「そんなのは根性が無いからだ」だそうです。

「この会社、まもなく経営危機になるな」と、思いました。

2018年4月 4日 (水曜日)

定年後再雇用問題に見る。政策の矛盾と「働かせ方改革」

定年後の極端な労働条件低下(賃金75%カット)は高年齢労働者雇用安定法(高年法)の趣旨に反するとして争われた裁判(福岡地裁、福岡高裁)の上告がなされたことについて、最高裁判所は会社が労働条件面で雇用継続できなかった労働者に100万円の慰謝料支給を認めた福岡高裁判決に対する上告を退け、高裁判決が4月1日付で確定しました。

つまり、60歳再雇用以降の労働条件の著しい切り下げは、高年法の趣旨からいって認められないという最高裁が判断したわけです。

この裁判の場合、会社が労働者に提示した60歳以降の賃金が75%カットという、異常な減給(フルタイムが認められずにパート勤務を求められた)、ということもありますが、これまで、高年法で一応65歳までの継続勤務が認められたものの、その賃金が異常に低額で、働こうにも働けないような条件なので継続雇用をあきらめたという問題は多く存在しています。少し前にこのブログでも取り上げた東京のH社の不当労働行為問題にもそれがありました(雇用継続条件が半額程度でした=この問題についてのブログ記事は、裁判で和解が成立したために削除しました)。

今回の最高裁の判断は、このように働きたくても働けないような、継続雇用に関する劣悪な労働上条件が提示され、労働者が継続雇用を断念したとき、労働者に慰謝料を会社が払わなくてはならないというもので、ある面画期的です。

しかし、問題の本質はそこにはありません。そもそも、高年法は政府が年金制度破綻を取り繕うために導入した制度ともいえ、基本は年金支給年齢を遅らせて、それまでなんとか、労働者には働いて貰って年金支給がなくても良いようにする、という発想から成立したといえます。また「働き方改革=働かせ方改革」でも「多様な働き方」などといって、結局低賃金労働、働く側の自己責任を打ち出そうとしています。その基本には労働者の生活と権利を守るという発想はありません。だから60歳以降の継続雇用に関しての労働条件については曖昧です。そして少しでも安く労働者を使いたい企業は、この雇用継続にあたって驚くべき低賃金の提案や、働いて欲しいときだけ働いてもらうパートでの雇用とかを平然と行っているわけです。

60歳までの労働者と60歳以降のしばらくの間、労働者の労働の質が大きく変わるはずはありません。しかし、企業はここで人件費を大いに浮かそうとする。単純に考えても、基本的な労働の部分(役職手当とかは別として)大きく変わらないはずです。役職手当などを引いた分の賃金が保障されるのは当然のことで、企業側の継続雇用条件の提示にあたっては、合理的な条件を示すべきであり、また、人材不足が急速に進行している今の日本では、合理的な雇用継続条件を示せる企業だけが人材を確保できるのではないかと思います。

政府はいま、70歳以降の定年を視野に入れ始めています(つまり年金の70歳以降支給です)。

 このため「高年法」の「高年齢」という言い方も変わるかもしれません。日本の労働力不足と、年間50万人以上の人口減少が続く状況になったことを考え合わせると、60歳以降の労働条件が著しく劣化しない法整備が必要であり、また、一方では、60歳以上働かざるを得ないようにした政府の年金政策に対する責任追求と、国民の半数以上の貧困層と比較的低所得層を死ぬまで働かせる「改革」となりかねない「働き方改革」(安倍政権は「多様な働き方」は「死ぬまで働く」とも取れます)の根本的批判、社会格差の解消が必要です。

2017年6月 2日 (金曜日)

日本は労働者不足。こんな時は、キチンと要求。

4月の有効求人倍数が1.48倍となって、バブル経済時の水準を超えたという。

「4月は完全失業率も2.8%と低く、雇用情勢は「売り手市場」の様相を強めている」と、5月30日の日本経済新聞は書いている。

人手不足(労働者不足)は、実はここ10年ほどの一貫した傾向でもある。そもそも、日本の総人口(労働者人口)が減少に入り、20XX年には1億人を切る」とは、いまや常識になっている。社会的格差の拡大(大多数者層の貧困化)と市場原理主義による福祉・社会保障の切り捨てが、子供を作りたくても作れない、生んでも育てられない、そもそも、結婚する気になれない、という世の中を作り出しているのだから、この人口減少には歯止めが全くかからないのだ。

だからこそ、政府は「高齢者」年齢を、次々と引き上げて、人々がいつまでも働けるような方向性を打ち出している(つまり、社会保障制度は破綻しているし、労働力不足が全く解消しないので、死ぬまで働いてください、ということ)。

安倍政権の「働き方改革」の方向性は、昨年あたりから明らかに、この「死ぬまで国民全員で働く」方向性を強めているのではないか?そして、一方では安倍・麻生のような富裕層は、自らの周りに利権腐敗を産み出しながら、ますます豊かになっていく。これが今の日本の姿であろう。このよな姿を変えよう!と、社会の変革を志して、興奮して少しばかり口滑ったり、やや過激にパロディ的なパフォーマンスを繰り広げようものなら、「体制の変革」を図る「テロ行為」とも言われかねない。「共謀罪」とはそのようなものであると思う。

で、今の日本は人不足、いくら外国籍労働者を急ぎ導入しようとしても、なかなか追いつかないし、研修とか、個人事業とか、ありとあらゆる名目で「労働基準法」などの法の網の目をくぐらせて、日本で外国籍労働者を無権利と不当な労働条件で働かせても、それは明らかに限界がある。

とにかく、職場にいない状態は、その職業が成り立たない状態である。大企業などは盛んに「青田買い」を行い、労働者の確保に躍起だが、中小零細企業は潰れるほかはない、ブラックな企業ならばこの世にはない方が良いが、日本の産業基盤である中堅・中小企業が立ちゆかなければ、日本は確実に終わるのである。いくらオリンピックやら観光産業やら、博打(カジノ)産業に力を入れても、ダメなのである。

だからこそ、私たち労働者や労働組合は、労働者がキチンと働ける職場環境や、生活できる労働条件を強く政府や企業に求めた行くべきだ。これが労働組合の基本であると思う。

なにしろ「原資」はある。

一握りの富裕層の取り過ぎをはき出させても良いし、森友や加計にみられるような金権腐敗、高級官僚の天下りなどが成り立たなくするだけでも、ずっと労働者の労働条件は良くなる。

しかし、こういうことを書くことが、やがて「テロ」的な言質となって、「共謀」として罰せられるようになるかも・・・・。それほど、安倍政権の「改憲」や「共謀罪」への思い込みは強い。彼らは、それなりに問題の本質をつかんでいるからだと思う。

2017年3月13日 (月曜日)

月100時間、2ヶ月連続80時間の時間外労働!過労死労働の合法化は許されない。

政府の「働き方改革会議」は、時間外労働時間の上限を月100時間、2ヶ月連続で80時間の水準に定めたようです。

まさに過労死水準の合法化です。

月100時間の時間外労働とはどのようなものなのか?

まず朝9時に出社。12時から13時まで昼休み。13時から18時までまた働き。法を守るならば、ここで30分休憩。そして時間外労働時間に入り。月の労働日が22日ならば、そこから4~5時間働く。時間はすでに23時にもなろうとしています。そして退勤(これは早出や残業において、カウントされない「サービス時間」=早出で書類やファイルの整理あるいは掃除をするとか、昼休みも電話が来たら仕事するとか=がない場合です)。

通勤に片道1時間かかる人は(ただし時間が遅くなると、より以上通勤時間がかかる)、夜中の0時前後に帰宅です。途中コンビニに行ったり、家に戻ってからシャワー浴びたり、雑事をこなせば寝るのは早くて深夜2時頃(途中で眠りに落ちるかも)・・・。

で、また朝は8時前には起きなければなりません。これでは会社のための奴隷です。自分お時間は全くありません。そして疲れ切って。土・日・祝祭日は休むだけ。

これが月80時間労働でも同じようなものです。大差はありません。

政府は、そして大企業企業組合の寄り集まりの連合は、これをもって「働き方改革」とするのですが・・・・。

「汝臣民、過労死せよ」。です。

2017年3月 6日 (月曜日)

これは既に異常な国家になっているのでは?労働運動から安倍政権の腐敗を考える。

森友学園問題に加計学園問題、これほどの利益誘導・政権腐問題が生じても、開き直り続けている政権は.戦後初めてではないでしょうか?

国家主義、偏狭な民族主義を全面に押し出して、憲法改正を宣言する安倍政権。一方では、不平等社会・格差社会の改革なしには実現できようもない、同一労働同一賃金を掲げたり、破綻して久しいアベノミクス(最近は、さすがにこの言葉を、あまり語らなくなっている?)を成功したと言い切り、「ナチスの手法」で世論を操作しています。このような政権の姿を見るにつけ、既に日本は怪しい国家になっているのだと思うのです。ただ、海の向こうのトランプ政権や中国、韓国、北朝鮮そしてフィリッピンなどの国々も、同じように「怪しい政権があり、それぞれが社会矛盾を強権や対外的対立政策でごまかす道を歩んでいるので、相対的に見て、日本の怪しさがわかりにくいのかもしれません。

後の時代になって、「安倍政権」の異常さは実感されると思いますが、それは戦前の国家神道・軍国主義日本の姿を、当時の人々の多くが俯瞰できなかったことと同じ。後の祭りにならないように、いまの日本を見ておく必要があると、強く思います。

ところで、いまの日本について、私たちは労働組合は、当然、労働問題を考える中で見ます。「労働」を基本に世界を見ること。これが労働運動の視点です。そうすると・・・・。

アベノミクスの元で、賃金は上がりません。政権が肩入れする企業の利益は、内部留保と株主配当で、消えてしまいます。そして日本においては富裕層が日に日に肥え太っていきます。一握りの富裕層が社会の富を独占する状況が生まれています(麻生一族や安倍・岸一族は典型的な富裕層です。富裕層の中から国会議員達が生まれ、富裕層が有名大学の学生となっていきます)。

労働者はの生活は苦しいまま。年金システムの破綻で65歳まで働かざるを得ず、65以降も安心した生活は全くありません。それなのに、政府はそんな労働者に「労働者でない」労働をしたらどうかと、ささやいています。「一人ひとりが輝く」働き方。それは労働者の個人事業主化でもあります。要は「労働者」が居なくなって「個人事業主」になれば、日本の労働者の問題は解決すると? そして「一億総活躍」云々。

現実は、「プレミアムフライデー」が名ばかりなように、いっこうに労働環境・労働条件は改善しません。時間外労働問題にしても、油断していると、過労死水準を遙かに超えた月に100時間の残業が合法化される恐れすらあります。(深刻な過重労働・時間外労働をいかになくすか、ということからはじまった時間外労働規制の動きが、このような形で集約されるとは・・・)。

この数年の動きをしっかりと見るならば(政権の美辞麗句に惑わされないで)安倍政権のもとで、日本の経済政策と労働政策は完全に破綻しているといえます。東芝の破綻だって、安倍政権が無理矢理原発を国家事業の中心に据えた結果です(これについては民主党と連合の責任も大きいですが、3.11を経過して政権について、原発を産業の中心に据え続けた安倍政権の責任も大)。

あとは、軍事産業の育成? と戦争への参加?

しかし、労働者の生活はどうする?労働力不足は?福祉は?そして福祉労働者の生活は?

安倍政権は一面、神がかりでもあります。非理性的で前近代的な国家主義イデオロギーで自らもマインドコントロールしている。しかし、それは幻想に過ぎないから(かなり危険な幻想です)決して現実の問題を解決できない。

労働者条件、労働環境問題がなにひとつ解決していない安部政権下で労働運動に携わっていると、今の日本の状況は、本当に恐ろしく見えます。

安倍政権、早く終わらせないと、労働者の生活。そして、日本は大変なことになってしまいます。

2017年1月17日 (火曜日)

「うつ」の治療は薬離れの時が難しい(ゆとりをもって、ゆっくりと)

職場での過重労働やハラスメントに遭って鬱になった人達、わがユニオンにも多くの方々が相談に来られ、そして治療を受けて「治って」いきました。

「うつ病」はストレス要因から離れて、ゆっくりと治療すると治るものなのです。ただ、この治療の期間については、当人や周囲(家族や同僚)が思うよりも長いのが現状。ところで、問題はこの「長さ」が会社が定めている病休期間や保険組合からでる「傷病手当金」支給期間と合わないこと。だから、治療半ばで「復帰」してしまい、そしてまた再発するケースがあるのです。

もともと、「うつ」になる人は仕事人間が多くて、これは「仕事をしない」期間を短くしてしまいがち。それに、いろいろな本や資料やWEB上の情報に、あまり「うつ」の治っていく状態の情報が無いという問題もあります。

カワセミの周辺の「うつ」の人達も、「治る」段階では、かなり「早め」に「治った」ことにしているような気がします。

「もう、大丈夫だから」とか「医者に行かなくても良いようだ」とか、こういう言葉が治療を始めてから数ヶ月で聞かれるようなら、「それは違うだろ」「薬が効いて治った感じがするだけ」とか「治る時の、いわゆる三寒四温によるだろ」と思うのですが、これが、治療を始めてから1年あるいは1年半という期間を経ていると、なかなか傍からは(まして医者でも無い身には)判断できません。

一つの目安は、処方される薬。これがゼロになれば、ほぼ「復帰」のタイミングと思われます。薬の処方が「治る方」の最後はどうなのか?

実は、以外に最後まで治療を受けている人が少ないのです(会社に復帰しても良い。業務ができる、と言う医師の診断は、イコール「鬱が治った」ではなく、「仕事してよいところまで治った」です)。

うつ、休暇期間は(社内制度によるものも含めて)、できる限り多く取るのが良いと思います。

2017年1月 8日 (日曜日)

うつ病と診断されたら、無理せず、治療に専念を! 

千駄ヶ谷のカワセミです。

2017年 謹賀新年。

あれやこれやと忙しさやらを理由に、このブログを書かないことが多い昨年でしたが、今年は週に1回の目標を立ててアップしていきたく思います。

以下は、毎日新聞の記事です。

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うつ病休暇>半数が再取得「企業は配慮を」 厚労省研究班

 うつ病になって病気休暇を取った大企業の社員の約半数が、復帰後に再発し、病気休暇を再取得していたとする調査結果を、厚生労働省の研究班(代表者、横山和仁・順天堂大教授)がまとめた。特に復帰後2年間は、再取得する人が多かった。仕事の負担が大きな職場ほど再取得のリスクが高いことも裏付けられた。専門家は社員の職場復帰について、企業が慎重に取り組むよう訴えている。

(中略)

 その結果、うつ病を再発して病気休暇を再取得した人の割合は、復帰から1年で全体の28.3%、2年で37.7%と高く、5年以内で47.1%に達していた。職場環境について、仕事への心理的な負担を調べる検査「ストレスチェック」を職場メンバーに実施した結果、負担が大きいと感じる人の多い職場ではそうでない職場に比べ、病気休暇の再取得のリスクが約1.5倍高かった。

 休暇期間では、1回目の平均107日に対し、2回目は同157日と1.47倍に長くなっていた。1回目の休暇期間が長い場合や、入社年齢が高くなるほど、2回目の休暇が長くなる傾向もみられた。

 調査した東京女子医大の遠藤源樹助教(公衆衛生学)は「うつ病は元々再発しやすい。企業は、病気休暇の再取得が多い復帰後2年間は、特に注意を払い、時短勤務などを取り入れながら、再発防止に努めてほしい」と指摘している。

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 調査は1000人以上規模の大企業を対象にしています。だから日本の多くの勤労者が働く中小・零細企業や、外国企業の数十人~数百人の日本法人は対象ではありません。労働組合の組織比率が比較的高く、病休制度や年次有休休暇制度などの休暇取得制度が比較的整った企業を対象とした調査です(もちろん、大企業の中にも電通などのような、労働組合があっても、実際はブラックな企業もあります)。

 この調査と同じような傾向は、労働相談受付の現場である、わたしたち労組(NU東京)に寄せられる相談でも現れています。違うところは、わたしたちの場合、零細企業から大企業までの幅広い会社から相談がよせられるので、中には「有休休暇(制度)が我が社にはないといわれた」とか「休むのだったら、そのぶんの損失をどうするんだ」などという、とんでもない経営者や管理職が中小零細には時として現れるということです。

 一つの傾向として、一回目の休職期間が短くて、二回目が長くなるのは、一回目の休職期間が十分でなかった、ということがあります。

 労働者は生活のために働いていて、そして、時には働き過ぎが原因で「うつ病」になります。これには上司のパワハラや経営不振・リストラ圧力によるストレスが加わることがあり、その場合、「会社に行こうとしたら体が動かない」「通勤しようとすると頭痛がひどくてとても会社に行けない」「体が震えてしまう」などの症状があって、診断書には「うつ」のほかに「抑うつ状態」「適応障害」と書かれることもあります。専門的なことは医師の判断によります。

 このような状態になっても(動けなくなってしまった人は、医師にかかり、薬の処方などを受けて少し動けるようになってから)、労働者はどうしても「自分はまだ働ける」「少し休めば大丈夫だ」「休んではいられない」と思ってしまいます。生活を支えるため働かなければならないからです。そして、会社には「大丈夫、働きます」「もう治っています」などと伝えがちです。そして、会社も(中小・零細企業で人手不足の場合や、大企業でもその人が業務遂行に重要な位置にいる場合)、「うつ」に罹病した人を、早めに復帰させる傾向があります。ときには無理矢理働かさせるようなことすらあります。

 そして、十分治っていないために、働き始めて半年、1年と経った頃に、より重いうつ症状を起こして、二回目の休職にはいってしまう・・・・。

 問題は一度目の休職時への対応です。

 まず、ゆっくり休みましょう。会社の休職制度を最大限利用しましょう。

 病気になったという意識を持って「ちゃんとした病人」になりましょう。「うつ」の場合、心の(脳の機能に関わる)病であるため、ここがなかなか難しいのですが、心療内科や精神科の医師には、ありのままの症状を伝えましょう。そして処方された薬は処方通りに服用し、副作用(必ずあると思ってください)については、それを医師にきちんと伝えましょう(処方をされた薬を飲まないと、副作用はわからないから薬は飲みましょう、そして副作用のひどい薬は変えてもらいましょう)。

 「うつ」がひどい場合は、医師の診断を受けるだけでも一苦労です。もし家族と同居しているときは、一緒に医師の診断について行ってもらいましょう。「家族とともに治す」という発想も必要です。

 「うつ」の状態では、ネガティブな考えをもちがちです。会社との関係においては「このままでは不利になる」とかの不安や、「いっそ会社を辞めた方が良い」という考えが生じがちですが、そういうことは「うつ状態」で解決しません。治ってから考えれば良いので、治療中は、なにはともあれ治療と休養に努めましょう。

 そして、うつ治療を始めて、薬を服用し、さらに体と症状に合った薬が定まると、ときおり症状が改善したような、あるいは「もう治った」と思える状態が訪れますが(本人にとっては休み初めて3ヶ月とか半年とか、かなり「休んだ」と思えるときでも、病気はなおっていないことが多いのです)、このとき医師から離れないでください。治っているかのような状態があっても、それは薬が効いている状態かもしれません。必ず医師の診断を受け続けてください。十分に治療しないで、ここで、会社に復帰するとしばらくして再発するといえます。

 ながくなってたので、終わりにしますが、以下のことは頭に入れておいてください。

 「うつ」はゆっくり治しましょう。 医師の元できちんと治しましょう。会社の都合は気にかけないようにしましょう。あくまでも自分を治すために休みましょう。

 会社の病休制度があれば十分利用しましょう。多少の収入減はやむを得ないと割り切りましょう。

 長時間労働や過重労働、職場でのハラスメントが伴ってうつになった場合、労災を申請しましょう(労災と認定されれば、状況はかなり良くなります)。労災申請をする場合は、慌てないで、数ヶ月(あるいは半年程度)経って、ある程度回復してからで良いです。うつの重い状態での労災申請はストレスになりますから控えましょう。体を治しながら、ゆっくり、発病に至る経過についての資料作成などを行ってから申請しましょう

 無理に「働ける」と判断し、治っていないのに会社に復帰しないようにしましょう。また、会社(上司や同僚を含む)から「早く出てきてくれ」などと言われても、治るまでは会社に行かないようにしましょう。

 そして、休職しはじめの数ヶ月間は、とにかく会社のことを忘れましょう。

※うつ病の場合、都道府県の「自立支援」制度を受けると、医療費が軽減されます。抗うつ薬は高い薬なので、この制度を利用しましょう(詳しくは、行政の福祉担当窓口に連絡を!(家族や知人に手続きを手伝ってもらいましょう。この制度は申請したときから適用されるので、うつの症状で動きがとれないとき、そしてもっとも薬代がかかっている初期の医療費に対応しない、という欠点があります。医師が定まったら家族、知人から福祉担当窓口に、まず電話だけでもしてもらいましょう)。

2016年4月13日 (水曜日)

NU東京の次回土曜相談は4月16日です。

ネットワークユニオン東京の土曜電話労働相談、次回は4月16日です。

相談受付時間は13時~17時。

相談を寄せられる方には、雇用契約書、就業規則などの雇用に関わる文書を手元に置かれて相談電話をかけていただくと効果的です。(そのような文書がなくても、雇用問題の経過をまとめて手元に置いておかれるとよいと思います)

なお、5月1日のメーデー、NU東京は日比谷野外音楽堂で開催される「日比谷メーデー」に参加いたします。

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