政府の「働き方改革」、１月８０－１００時間の時間外労働時間限度は根本的に間違っている。

安倍政権のもとで進められている「働き方改革」。賃上げ、同一労働同一賃金などの人気取り的なアドバルーンはいずれかけ声だけで消えていき、いまは、時間外労働問題が焦点化しています。

時間外労働問題は、過酷な長時間労働によって、労働者の健康と命が奪われている現在の状況を変えるためのように見えました。少なくとも当初は「過労死をなくす」「ゆとりある生活を実現する」などとの名目がありました。

しかし、これもアベノミクスの特徴であるかけ声倒れ。

いまは、「働き方改革」の焦点は、月１００時間の時間外労働を法的に認めるかどうかという問題になっています。

この月１００時間（あるいは労働者代表？とされる連合のいう８０時間）の時間外労働という問題は、「残業をしないと生活できる賃金にならない」という現実も反映しています。長時間外労働がまん延している実態を前提とした論議は根本的に間違いではないと思います。

世襲的富裕層で特権的社会階層に属している安倍氏や麻生氏には、月８０-１００時間も低賃金で働く労働現場の現実感などありません。アベノミクスの、どの「矢」かは知りませんが、多少の「賃上げ」が実現しても、残業しなければ生活できない賃金水準での労働者がいかに多くいるかはわからないでしょう。一方、数字だけ見ると日本の労働者は残業をいとわず一生懸命働いているかのように見えます。安倍氏や麻生氏には「日本を支えている勤勉な労働者」に見えるのかもしれません。ほんとうは残業などしたくないのに・・・・。

企業、いや、今や多くの企業の形態となっている、ホールディングカンパニーという名の資本は、常に利益追求なので、長時間労働でも、効率的で、好きなように労働者を使える（好きなだけの時間を働かさせることができる）システムが良いに決まっています。だから時間外労働の基準は、企業の必要性があればいくらでも緩くしたいと思うのも当然です。

そして、連合に代表される「労働側代表」は、基本的に大企業（か公務員の労働組合）で、そこに働いている労働者の雇用条件は恵まれています。単に賃金水準だけでなく、福利厚生から、年次有給休暇その他の休暇の制度と、その取得状況からも、恵まれた状態にあります。さらに、この恵まれた状況の労働者は、より労働条件の悪い子会社、その下請け、孫請け、関連企業によって支えられています。だいたい、子会社辺りから労働組合がなく、下請けになるに従って労働条件は劣化して、最底辺は最低賃金が保証されているかどうか？　労基法が守られているか？という状態に至ります。そして、この「下流」労働者が実は日本の労働者の多数を占めています。それは、低賃金・長時間労働をしなければ生活できない状態にある労働者層でもあります。

いま、政府・資本・連合によって、あれこれと残業時間の上限が語られていると、実際に長時間労働の現場にいるこれら「下流」労働者の問題は出てきません。

長時間労働問題を考えるとき、「上流」の労働者のことばかり見ているととんでもないことになるのです。「下流」では、親会社や元請け企業から降りてくる仕事は常に「緊急な仕事」であり「やむを得ない時間外労働の状況」です。だから、これらの労働者の時間外労働の限度は、限度ぎりぎりになっていきます。そして、いったん、長時間労働が常態化すると、今度はその時間外労働分の賃金を含んだ賃金が、生活の基礎になっていきます。時間外労働のない生活ができなくて、「時間外労働がなくなると困る」労働者達はこうして生まれていきます。

労働者の要求は、すべての労働者が１日８時間、週４０時間の労働で生活できる賃金、健康で文化的な生活ができる社会の実現です。

月８０～１００時間の過労死レベル労働を合法化する動きには断固反対したく思います。

基本は週４０時間労働。月８０－１００時間の時間外労働法制化には大反対。

残業時間（時間外労働時間）の法的上限をどのようにするか？　政府の「働き方改革実現会議」の議論について、マスメディアはしその上限について、80時間（連合の主張）と100時間（経営側の主張）の意見が対立したままになっていると伝えています。

いずれにしても、過労死ラインと言われている月80時間以上について、それを認めるかどうかという話で、労働者の生活と健康を配慮した議論には全くなっていないのです。

そもそも、1日の労働時間は８時間、1週間で４０時間という法的規制があります（労働基準法）。百年以上まえから労働運動では1日８時間労働を前提とした要求が作られ続け、そしてそれはヨーロッパの民主主義体制を取る先進諸国では実現されています。

１９６０年代に先進諸国は飛躍的に伸びた生産力と、民主主義体制に支えられて「豊かな時代」を迎え、労働者は「余暇時間」を楽しむはずでした。

労働分野での後進国ともいえる日本でも、３０年ほど前までは週４０時間労働の実現が目前と思われる状態でした。労働者は「おいしい生活や」「いい日旅立ち」を満喫するはずでした。

しかし、そのような状況は大きく変わりました。労働組合の交渉力の低下、労働組合の企業内組合化と人事の補完システム化、そして成果主義・実績主義賃金の導入、企業の利益配分における労働者の比率の低下、潜在的かつ深刻な労働力不足が、じりじりと労働時間を伸ばし、いつの間にか月１００時間、１２０時間という時間外労働が常態化し（持ち帰り労働を含めれば更に長時間）、労働者の過労死が社会問題化する日本になってしまいました。

このままでは、日本は労働力を確保できなくなります。それは労働力を最大の資源として利益を生む企業活動の後退を意味します。だからこそ、いま政府は労働問題に力を入れています。その基本は労働者の生活と健康にはありません。あくまでも企業活動の保護です。日本を世界で一番企業が活動しやすい国にするという安倍政権が「働き方改革」に力を入れるのはこのためといえます。

しかし、あくまでも企業のための働き方改革。だから労働者は死なない程度に、フル活用する。時間外労働について、この政府の姿勢は全くぶれません。ぶれるのは企業活動に縛られている日本の「労働者代表」である企業組合組織の「連合」。

繰り返して書きますが、現在、労働基準法で定められている１日の労働時間の上限は８時間、１週間で４０時間です。これが基本。そして労働者の代表と使用者が協定をすれば、この週４０時間の上限について脱法的に認められる。これがいわゆる３６協定です。だからこの３６協定は、企業活動についての緊急避難的な意味合いがあります。そして多くの場合、この時間外労働の上限は月４５時間で定められています。ただし、ここに例外措置があって、「特別な事情」がある時にはまた別の時間外基準が認められるとされているのです。これを「特別条項付３６協定」といいます。今問題になっている８０時間とか１００時間の問題はここについてです。つまり、例外を認める３６協定のさらに例外の過重労働時間について、いかに法定化するかという問題なのです。

そして、政府の「働き方改革会議」の流れからすると、このままでは月８０時間とか１００時間の時間外労働が「合法化」するということになってしまうのです。これが今回の時間外労働問題の核心です。

そんな！？　まさか？と思っている？　

いつも緊急避難時な仕事、急な仕事をこなさねばならない、下請け企業労働者。いつも「ありえない」トラブルに見舞われているＩＴ業界労働者にとって（つまり常に「特別条項付き３６協定の対象になっている、日本の多くの労働者にとって）、この時間外労働限度時間の法定化は,過労死労働時間の合法化になってしまいます。

だから、下請け、ＩＴ企業の労働者がほとんどの私たちユニオンは、この時間外労働限度時間の法定化には大反対なのです。

私たちの要求は１日８時間労働、週４０時間の実現と、８時間労働で生活できる賃金（多くの残業をしないと暮らせないという現状は、本末転倒です）、８時間労働の賃金で健康で文化的な暮らしが出来る社会の実現です。

うつ病と診断されたら、無理せず、治療に専念を！

千駄ヶ谷のカワセミです。

２０１７年　謹賀新年。

あれやこれやと忙しさやらを理由に、このブログを書かないことが多い昨年でしたが、今年は週に１回の目標を立ててアップしていきたく思います。

以下は、毎日新聞の記事です。

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うつ病休暇＞半数が再取得「企業は配慮を」　厚労省研究班

　うつ病になって病気休暇を取った大企業の社員の約半数が、復帰後に再発し、病気休暇を再取得していたとする調査結果を、厚生労働省の研究班（代表者、横山和仁・順天堂大教授）がまとめた。特に復帰後２年間は、再取得する人が多かった。仕事の負担が大きな職場ほど再取得のリスクが高いことも裏付けられた。専門家は社員の職場復帰について、企業が慎重に取り組むよう訴えている。

(中略）

　その結果、うつ病を再発して病気休暇を再取得した人の割合は、復帰から１年で全体の２８．３％、２年で３７．７％と高く、５年以内で４７．１％に達していた。職場環境について、仕事への心理的な負担を調べる検査「ストレスチェック」を職場メンバーに実施した結果、負担が大きいと感じる人の多い職場ではそうでない職場に比べ、病気休暇の再取得のリスクが約１．５倍高かった。

　休暇期間では、１回目の平均１０７日に対し、２回目は同１５７日と１．４７倍に長くなっていた。１回目の休暇期間が長い場合や、入社年齢が高くなるほど、２回目の休暇が長くなる傾向もみられた。

　調査した東京女子医大の遠藤源樹助教（公衆衛生学）は「うつ病は元々再発しやすい。企業は、病気休暇の再取得が多い復帰後２年間は、特に注意を払い、時短勤務などを取り入れながら、再発防止に努めてほしい」と指摘している。

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　調査は１０００人以上規模の大企業を対象にしています。だから日本の多くの勤労者が働く中小・零細企業や、外国企業の数十人～数百人の日本法人は対象ではありません。労働組合の組織比率が比較的高く、病休制度や年次有休休暇制度などの休暇取得制度が比較的整った企業を対象とした調査です（もちろん、大企業の中にも電通などのような、労働組合があっても、実際はブラックな企業もあります）。

　この調査と同じような傾向は、労働相談受付の現場である、わたしたち労組（ＮＵ東京）に寄せられる相談でも現れています。違うところは、わたしたちの場合、零細企業から大企業までの幅広い会社から相談がよせられるので、中には「有休休暇（制度）が我が社にはないといわれた」とか「休むのだったら、そのぶんの損失をどうするんだ」などという、とんでもない経営者や管理職が中小零細には時として現れるということです。

　一つの傾向として、一回目の休職期間が短くて、二回目が長くなるのは、一回目の休職期間が十分でなかった、ということがあります。

　労働者は生活のために働いていて、そして、時には働き過ぎが原因で「うつ病」になります。これには上司のパワハラや経営不振・リストラ圧力によるストレスが加わることがあり、その場合、「会社に行こうとしたら体が動かない」「通勤しようとすると頭痛がひどくてとても会社に行けない」「体が震えてしまう」などの症状があって、診断書には「うつ」のほかに「抑うつ状態」「適応障害」と書かれることもあります。専門的なことは医師の判断によります。

　このような状態になっても（動けなくなってしまった人は、医師にかかり、薬の処方などを受けて少し動けるようになってから）、労働者はどうしても「自分はまだ働ける」「少し休めば大丈夫だ」「休んではいられない」と思ってしまいます。生活を支えるため働かなければならないからです。そして、会社には「大丈夫、働きます」「もう治っています」などと伝えがちです。そして、会社も（中小・零細企業で人手不足の場合や、大企業でもその人が業務遂行に重要な位置にいる場合）、「うつ」に罹病した人を、早めに復帰させる傾向があります。ときには無理矢理働かさせるようなことすらあります。

　そして、十分治っていないために、働き始めて半年、1年と経った頃に、より重いうつ症状を起こして、二回目の休職にはいってしまう・・・・。

　問題は一度目の休職時への対応です。

　まず、ゆっくり休みましょう。会社の休職制度を最大限利用しましょう。

　病気になったという意識を持って「ちゃんとした病人」になりましょう。「うつ」の場合、心の(脳の機能に関わる）病であるため、ここがなかなか難しいのですが、心療内科や精神科の医師には、ありのままの症状を伝えましょう。そして処方された薬は処方通りに服用し、副作用（必ずあると思ってください）については、それを医師にきちんと伝えましょう（処方をされた薬を飲まないと、副作用はわからないから薬は飲みましょう、そして副作用のひどい薬は変えてもらいましょう）。

　「うつ」がひどい場合は、医師の診断を受けるだけでも一苦労です。もし家族と同居しているときは、一緒に医師の診断について行ってもらいましょう。「家族とともに治す」という発想も必要です。

　「うつ」の状態では、ネガティブな考えをもちがちです。会社との関係においては「このままでは不利になる」とかの不安や、「いっそ会社を辞めた方が良い」という考えが生じがちですが、そういうことは「うつ状態」で解決しません。治ってから考えれば良いので、治療中は、なにはともあれ治療と休養に努めましょう。

　そして、うつ治療を始めて、薬を服用し、さらに体と症状に合った薬が定まると、ときおり症状が改善したような、あるいは「もう治った」と思える状態が訪れますが（本人にとっては休み初めて３ヶ月とか半年とか、かなり「休んだ」と思えるときでも、病気はなおっていないことが多いのです）、このとき医師から離れないでください。治っているかのような状態があっても、それは薬が効いている状態かもしれません。必ず医師の診断を受け続けてください。十分に治療しないで、ここで、会社に復帰するとしばらくして再発するといえます。

　ながくなってたので、終わりにしますが、以下のことは頭に入れておいてください。

　「うつ」はゆっくり治しましょう。　医師の元できちんと治しましょう。会社の都合は気にかけないようにしましょう。あくまでも自分を治すために休みましょう。

　会社の病休制度があれば十分利用しましょう。多少の収入減はやむを得ないと割り切りましょう。

　長時間労働や過重労働、職場でのハラスメントが伴ってうつになった場合、労災を申請しましょう（労災と認定されれば、状況はかなり良くなります）。労災申請をする場合は、慌てないで、数ヶ月（あるいは半年程度）経って、ある程度回復してからで良いです。うつの重い状態での労災申請はストレスになりますから控えましょう。体を治しながら、ゆっくり、発病に至る経過についての資料作成などを行ってから申請しましょう

　無理に「働ける」と判断し、治っていないのに会社に復帰しないようにしましょう。また、会社（上司や同僚を含む）から「早く出てきてくれ」などと言われても、治るまでは会社に行かないようにしましょう。

　そして、休職しはじめの数ヶ月間は、とにかく会社のことを忘れましょう。

※うつ病の場合、都道府県の「自立支援」制度を受けると、医療費が軽減されます。抗うつ薬は高い薬なので、この制度を利用しましょう（詳しくは、行政の福祉担当窓口に連絡を！（家族や知人に手続きを手伝ってもらいましょう。この制度は申請したときから適用されるので、うつの症状で動きがとれないとき、そしてもっとも薬代がかかっている初期の医療費に対応しない、という欠点があります。医師が定まったら家族、知人から福祉担当窓口に、まず電話だけでもしてもらいましょう）。

ＮＵ東京の次回土曜相談は４月１６日です。

ネットワークユニオン東京の土曜電話労働相談、次回は４月１６日です。

相談受付時間は１３時～１７時。

相談を寄せられる方には、雇用契約書、就業規則などの雇用に関わる文書を手元に置かれて相談電話をかけていただくと効果的です。（そのような文書がなくても、雇用問題の経過をまとめて手元に置いておかれるとよいと思います）

なお、５月１日のメーデー、ＮＵ東京は日比谷野外音楽堂で開催される「日比谷メーデー」に参加いたします。

個人加盟労組ということの意味（その２－「個人」の変化１）

日本における合同労組の結成は、戦前は左翼的イデオロギーのもとで、そして戦後はＧＨＱの戦後民主化政策と総評の「中小対策オルグ」配置によって進められてきました。

ここでいう合同労組は、職場組織を作ること、あるいは職場組織単位の活動を前提としての合同労組です。この合同労組の形成と運営には、その地域や産業（産別）に対応して配置されたオルグ（オルガナイザー：労働組合の組織者）が当たりました。

戦後（とくに1950年代から70年代）は、大企業労組ではカバーできない中小企業の労働者の組織化のために、オルグが地域に張り付いて、文字通り労働者を一人ひとり合同労組にオルグして、そしてその企業で一定の影響力を行使できる段階になると職場組織を「公然化」（組合作りが経営側に知られると、その切り崩しが行われるために、職場組織の結成通告までは、経営側に知られないように組合を準備する）しました。公然化後は同じ地域や同じ業種の労働組合の力を借りて、労働者の要求実現のために活動する形になります。

この、戦前・戦後タイプの合同労組（以後、「合同労組オリジナル」とします）とはあくまでも職場組織を前提とした合同労組なのです。この場合の「個人加盟」とは、労働組合を準備するための地域合同労組などへの個人加盟であり、その職場組合組織が結成された以降は、その職場組織の上部団体への個人加盟ということになることが多かったのです（組合結成後に、その合同労組が「企業内組合」化して、合同労組から離れてしまう場合は、その企業内労組への個人加盟となります）。

ところで、昨今の個人加盟労働組合（地域ユニオンや課題別ユニオン＝これを仮に「ユニオンタイプ」とします）の場合、「個人加盟」の意味合いが「合同労組オリジナル」とはかなり性格が違います。

「ユニオンタイプ」では、「合同労組オリジナル」のように、オルガナイザーが地域でビラを配ったり、職場近くの労働者のたまり場（職場近くの居酒屋とか、地域の文化・スポーツサークルとか）で顔見知りになったりした労働者をオルグ(組合へ勧誘して）して加入させる、という経過をとらないことが多いのです。どのような形をとるかと言えば、ホームページやブログあるいはＳＮＳなどのWEB情報、マスメディアの報道などによって、個別労働問題（解雇や退職勧奨やハラスメント、病気休職問題など）の相談や解決を求めて、個人労働者の方から労働組合に接触をしてくるのです。そして、ユニオンはこの相談に対応する中で、その相談に来た個人の問題の解決について、雇用主に対して団体交渉を申し入れます。「合同労組オリジナル」タイプでの公然化は、ユニオンタイプではいわば「ひとり公然化」として行われることが多いのです（ただし、オリジナルタイプの伝統を持つ「合同労組」は現在でも、一定の組合員が揃うまでは公然化しないことがあります）。

労働相談から、短期間のうちに労働組合に加入して、個人組合員の労働条件や労働環境について団結権と団交権を行使する。これがユニオンタイプの活動の特徴で、だから、ユニオンタイプは完全個人型合同労組ともいえます。

このオリジナルタイプからユニオンタイプへの「個人加盟」の変化にはそれなりの背景があると考えられます。詳しくは次回以降に考えたく思いますが、変化の背景として次のようなことが挙げられます。

１、労働組合の企業内化：企業別組合が企業内の労働管理部門的な役割になってしまい、地域の労働者の生活や権利について関心がなくなったこと（とくに、産業別大企業労組は無関心）

２、産業構造の変化：戦前・戦後の労働集約型で工業中心の「職場」から商業、金融、サービス業中心となり（１９８０年代が変わり目）、労働形態、就業状況が大きく変化したこと

３、一つの職場に働く労働者の居住地が多様化し、かつ遠隔地化したこと、あるいは個々人の思考の多様化によって、同じ職場に働く人が集まる場が少なくなった（社員旅行の中止などは象徴的）こと

４、情報処理手段の変化（ＩＴ革命以降）によって、一つの職場に働く人たちの情報交換の形態が大きく変わったこと

５、労働者一人一人の保有する情報量が桁違いに大きくなった（ＰＣのＨＤＤ、あるいはデータ記憶媒体の中には、一人の人間が一生かけても読み切れないほどのデータが有り、また、個人が利用できるWEB上のデータは（労働分野に限っても）無限と思われるほどである、ということ

６、情報の横溢に反して、個人情報の保護や企業情報の秘密管理については厳格化されていて、特定の「他者」（隣で働いている人とか）の情報が得られにくい社会になっていること

以上の他にもまだあると思いますが、仕事と個人のあり方が数十年間の間に大きく変化した日本において、合同労組の活動スタイルや、個人加盟労組における「個人」の位置づけも大きく変化してきたのです。

（つづく）

カワセミ

個人加盟労組ということの意味（大げさに言えば歴史的変遷 その１）

私たちＮＵ東京は、個人加盟方式のユニオン（労働組合）です。

しかし、考えてみれば、個人加盟でない労働組合などというものは存在するのでしょうか？

１）合同労組が、その加盟単位を職場労組組織とすれば、個人加盟でない

２）もしかしたら、会社に入ったら加盟することになっている企業内組合は個人加盟でない？

２）の場合は、やはり個人加盟です。形としては、まず企業内労働組合に、その企業の従業員として採用された個人が加入して、そして、その企業内組合に加入したことではじめて、その人が採用され得るのです。これをユニオンショップ制といいます。

ユニオンショップは、会社（雇用主）とその会社の労働組合が労働協約（労働組合と会社が取り結ぶ協定で、これは就業規則や労使協定よりも優先します）を結び、そのユニオンショップ協定を結んでいる労働組合の組合員でなければ社員として採用しないことになっているのです。要するに労働組合員であることが社員の条件になるのです。

このユニオンショップ協定においては、その対象を正社員の非管理職とする場合が多くありますが、その場合はパートやアルバイト、あるいは契約社員などの「非正規」従業員や管理職採用された従業員はユニオンショップの対象から外れます。

管理職をユニオンショップの対象（あるいは労働組合員の対象）から外すというのは、元々は。管理職を通しての労働組合への支配介入行為を防止するための手段であったので、それなりに納得できる面があります。しかし、「非正規」従業員を対象から外すのはどうか？　ここは大いに議論が生じるところです。

話を戻します。とにかく、ユニオンショップは個人加盟の形式をとります（ユニオンショップ問題については今後触れていきます）。

で、つまり組織単位加盟による地域合同労組以外の労働組合は全て個人加盟労働組合なのです。

しかし、多くのユニオンは「個人加盟労働組合」「個人でも加盟できるユニオン」ということを前面に出して活動しています。私たちＮＵ東京も、そう言えるかも・・・・

もう少し整理します。

実際は、個々人が加盟する労働組合（ユニオン）でも、その活動においては個人が単位にならないことがあります。それが職場組織です。○○ユニオン（○○労働組合）○○支部あるいは○○分会という形で、活動単位が支部あるいは分会とされている個人加盟ユニオンは多くあります。この場合、一人しかその会社・職場に組合員が存在しない場合、どうするのか？これまた、いくつかのケースがあって、

１）その職場に一人しか組合員がいなくても支部あるいは分会名を名乗る（そして全従業員の労働条件について要求を提示して堂々と労使間交渉を持っていく）

２）特定の地域に存在する職場に一人の組合員を集めて、その地域ごとの支部・分会を形成して、その支部・分会として組合員が存在する各企業の労働条件等について交渉していく）

３）はじめから、一人一人の組合員を組織単位として、その一人一人が働く職場での労働条件などについて、合同労組（ユニオン）が経営と交渉していく

となります。

１）と２）は、いわば古くからの合同労組のスタイルで、全国一般労働組合とか全統一労働組合は、この形を取ることが多く、３）はいわゆる「ユニオン型」で、その典型的なのが「管理職ユニオン」や「女性ユニオン」など、職場の結びつきというよりも労働者の地位・性別などの属性による労働組合です。「ユニオン型」（と仮にします）の合同労組の場合、個々人が直面している雇用問題をストレートに扱います。また、解雇・退職勧奨や休職問題、病気や職場いじめなどの個々人に関わる問題に対応しやすいという特質がある半面、企業・職場全体の雇用条件や労働環境問題には一工夫が必要（個人の持つ情報の限界もあり）という面があります。

当然、どの形式の労働組合、合同労組でも、労働三権（団結権、団交権、団体行動権＝労働争議権）という、憲法２８条のもとに活動できます。

つづく

（かわせみ）

私たちの組合(ユニオン）のこと ☆その１

このブログを始めてから、私たちの組合（ユニオン）のことについて、取り上げていないことに気がつきました。「別に開いているホームページをみてもらう」という意識があったためだと思いますが、それでも、やはり「自己紹介」は必要です。

ということで、これから数回は私たちの組合（ユニオン）の自己紹介と結成にいたる経過、活動の特徴などについて書いていきたく思います。

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私たちの組合（ユニオン）の名称は

労働組合ネットワークユニオン東京といいます。本部は東京都渋谷区千駄ヶ谷５－１５－１３にあります。

略称は「ＮＵ東京」です。

結成年月日は１９９８年２月２７日。当時の所在地は板橋区（板橋駅と新板橋駅と下板橋駅の真ん中あたり）でした。

私たちの組合はいわゆる「個人加盟方式の合同労働組合」です。

☆合同労働組合とは

合同労働組合とは、いくつかの組合が集まって一つの組合を形成するという組織形態を持ちます。たとえば、板橋区にあるＡ産業の組合、Ｂ商店にある組合、Ｃ興業にある組合などなど、各企業ごとに作られた組合を一つの組織として、企業の外に本部を持つ労働組合として活動するスタイル。これを合同労働組合といいます。このようにして作られた合同労働組合は、たとえばその組合名を東京板橋合同労働組合とするならば、Ａ産業の組合組織、Ｂ商店の組合組織、Ｃ興業の組合組織は、その東京板橋合同労組の「Ａ産業支部（あるいはＡ産業分会）、Ｂ商店支部（あるいはＢ商店分会）、Ｃ興業の組合組織は「Ｃ興業支部（あるいはＣ興業分会）」などと位置づけて、その合同労働労働組合が定める（労働組合大会において定めます）の方針の下で各職場組織の活動が行われます。

合同労働組合の場合、その組合員の条件は一つの企業の従業員であることにはなく、その合同労組の「守備範囲」にある労働者ということになります。日本国憲法第28条に定められている労働三権（労働者の団結権、団体交渉権、団体行動権・争議・ストライキ権）は、この企業の外に存在する合同労働組合が持つことになります。当然、労働組合法や労働関係調整法に定められた「労働組合」は、合同労組の場合「企業の外」に存在することになります。

日本の多くの労働組合は企業別に組織され、その構成員はその企業の従業員（場合によっては正社員のみ）などとされていますが、これは企業別労働組合がその規約によって、企業外の労働者が加入できないように排他的に定めているからに過ぎません。本来労働組合はよりオープンなものです。

合同労働組合には、その組織対象（組合の「守備範囲」）を地域別、業種別、職種別、業態別など様々に定めることが出来ます。たとえば、地域を定めて、○○地域合同労働組合とした場合は○○地域に働いている労働者を対象として組織されます。業種別の合同労働組合の場合、たとえばＩＴ技術者を対象にした場合、東京ＩＴ労働者合同労組（組合名称は自由なので、たとえば「東京ＩＴワーカーズユニオン」などでもかまいません）というような名称となり、その対象とする業種の労働者を労働組合員として迎えます。職種別の合同労働組合としては「管理職ユニオン」などがわかりやすいと思います。管理職労働者を組織対象とする合同労働組合です。

合同労働組合には、一定の地域・職種・業種で働いている（あるいは失業している＝失業者ユニオンという合同労組もかつて存在しました）労働者が様々な企業・法人から加入してくるのですが、それは必ずしも、その労働者が働く企業・法人に労働組合の組織（複数名が組合員として存在して活動している組合組織）があって、そこが職場組織として加入してくるということだけではありません。働いている個々人が一人一人、合同労働組合に加入するということもあります。このような合同労働組合は「個人でも加入できる合同労働組合」といわれています。

企業別組合は基本的に個人加入方式です。たとえばＡ産業労働組合というＡ産業の社員のみを対象としている企業別労働組合には、その企業に働くａさんｂさんcは、個人としてＡ産業労働組合に加入するのです。だから、ともすると「個人ではいるのが合同労組」で組織ごとはいるのが「企業別組合」と思われがちですが（企業に入ると有無を言わさず特定の労働組合に加入することになる「ユニオンショップ組合」が大企業などに多いのでこう思いがちです）、基本は合同労組は組織単位（個人がその職場に職場組織を作ってから加入する）で行うという時代が戦後しばらくは続いたのです。これは戦後の日本の「民主的」な政策の一つの軸に「労働組合の結成」ということがあったので、職場単位で組合を作りやすかったという理由にもよるのです。

しかし、最近では合同労組の多くは個人加盟が中心となっています。このような組合は「個人加盟方式の（あるいは一人でも加入できる）合同労働組合」ですが、こう語るのが長々しくて面倒くさいので、簡単に「一人でも入れる労働組合」とか「個人加盟ユニオン」とか言います。

で、私たち労働組合ネットワークユニオン東京（ＮＵ東京）は「個人でも加入できる（職場単位でも加入できます）合同労働組合です。その組織対象は東京都とその周辺で働いている労働者で、業種・業態・職種は定めていません。

といっても、東京は広いので実際は、東京都の２３区部の東部（隅田川以東）を除く地域を地域の目安とし、業種的・業態・職種的にはＩＴ、アパレル、外資、公益法人（社団・財団・ＮＰＯなど）、医療、福祉、小売・サービス業、事務職、営業職、現業職などをカバーしています。また、労働者の国籍は問いません。

長くなったので、今回はここまで。

つづく。

（かわせみ）

アベノミクスのインフレ政策で、残業ゼロラインが引き下げられたら・・・！将来は現在年収５００万円レベルも残業代ゼロとなる。

久しぶりに（本当に久しぶり、１年と数ヶ月カワセミは不在でした)書きます。

安倍政権による残業代ゼロ法案、なにやらその対象者を「１０００万円以上」にするということ、つまり「残業代ゼロライン」が、法案が成立した後に下方修正されそうです。そういえば、かつての第一次安倍政権のときは８００万円という線が出ていましたが（それすら怪しく、もっと下げられるのではという見方もありました）、今回もどうやら、その８００万円ラインにこだわっている？

ところで、この将来における「残業代ゼロライン」ですが、アベノミクスのインフレ方針が貫徹されたとしたならば、１０年後には現在の年収５００万円が８００万円近くになるのではないでしょうか？　つまり貨幣価値が無くなってしますのです。と、考えると・・・・。

安倍自民党政権の残業代ゼロ法案の「金目」は１０年後には現在の年収５００万円レベルをもってする、ということになりそうです。何とも恐ろしい！　アベノミクスは全くの竜頭蛇尾、羊頭狗肉で、経済政策は総破綻の過程にありますが、労働者に「ただ働き」を強いて、政策の破綻を繕おうとする魂胆は見え見えです。

安倍政権とは、一方で軍需産業を育て「死の商人」を養い、また原子力を輸出して害悪・汚染を世界に広げ、他方国内では、労働者を絞れるだけ絞り、その生活を破壊し、労働者を企業に隷属させていく戦後最悪の政権ではないでしょうか？（そうそう、NHKを、どこかの軍事独裁国家の「公共放送」並に、政権の宣伝手段として使い始めているのも大問題です）

こんな政権は一日も早く終わりにしたいものです。そして、残業代ゼロ法案は断固として阻止！　です。

（留鳥カワセミ）

アベクロ、棄民政策のもとで、ＩＴ労働者に仕事が回ってきた？ でも、ブラック企業は無くなっていません。仕事選びは慎重に！

黒田東彦を日銀総裁に据えて、安倍政権は２％インフレ政策を推し進めようとしています。これに合わせるように、電気・ガスが値上するといいます（理由は円安などのようですが、まさに政策によって作られた値上げです）。しかし、マスメディアが取り上げた一部大企業の賃上げ（しかも、正社員の賞与だけが多い「名ばかり賃上げ」）のほかには、賃上げの話は滅多に聞きません。逆に大企業の中でもパナソニックなどは大幅賃金カット！　

黒田総裁は「できることは何でもやるし、達成できると確信している。円高、新興国からの安い物資の流入など、あらゆる要素が物価に影響するが、物価安定を確保する責務はどこの国でも中央銀行にある」などと宣言していますが。これは、労働者の生活など関係なく、とにかく物価を上げるというとんでもない見解で、まず政策の目標達成があり、人々の生活はその次というような、異様な「ご奉公」の姿勢です。

このままいくと賃金は上がらず物価だけが上がる最悪の状況が訪れます。

また、多くの人が指摘しているように、たとえ株価が上がったとしても、それが実体経済に結びつかず、さらにマネーゲームに投資され、実態無き好況が作り出される恐れすらあります。

このような状況、つまり結果がどうであろうと新しい経済政策が動き出すときに、活況を示す業界があります。それはＩＴ業界です。安倍政権の「国土強靱化」にも、まずはＩＴ環境の整備が必要です（東日本大震災で問題点が多く見つかったＩＴシステムの作り直しも必要です）。消費増税に対応するシステムも作らねばなりません。そしてインターネット選挙。これこそ、ＩＴ業界しかできません・・・・・・。などなど、いまＩＴ業界では、労働力不足気味？　某ＩＴ業界の営業マンは、ユニオンの問いかけにはっきりと言いました「いまは、待機労働者など出ませんよ」って。

そういえば、わがユニオンが関わるＩＴ会社には、退職勧奨を強引に行っていた会社、待機労働者を整理し始めたいた会社が多くあるのですが、最近、退職勧奨の話が少なくなりました。またＩＴ技術労働者からの相談も減ってきています。

私たちが過去・現在交渉を行ってきたＩＴ企業は４５社ほどになります。会社規模に関係なく、その中にはキチンとした企業もあれば果てしもないブラック企業もありました。できれば、いまのようにＩＴ労働者に仕事が回った来ているときに、ブラック企業、労働者の権利を顧みずに使い捨てをする企業には人が行かないでほしいのすが、現実はそうはなっていません。ＩＴ労働者間では「○×社や××社はブラック」などという情報はある程度共有されているものの、常に新しく供給される若い労働者にはなかなか伝わらないし、不安定な雇用状況しか経験のない。ＩＴバブル以降世代の労働者には「とりあえず仕事の確保」という意識が強く働いています。

せめて、ＩＴ労働者は、新しく働く企業・職場との労働契約をキチンと文書で結ぶこと（労働契約書は双方が保持するもので、ＩＴ会社にありがちな「自分の契約書を会社に渡す」はなしです）。その契約の際に労基法などの法に抵触するような内容の契約を求める企業には行かないこと。もし入った企業がブラックだった場合、すかさず辞めてしまうか、働き続ける場合は日々の記録をキチンととっておくこと。

そう、大事なことを忘れました。いくら仕事があるからといって、あるいは仕事上必要だから（会社からの要請含む）といって、身体をこわすまで働かないでください。

この働き方はおかしい？　この会社、おかしい？　た感じたら、ユニオンに相談を。

NU東京の１５年間の相談結果から（その１、ＩＴ労働者）

以下の文は、ＮＵ東京の機関紙である「おれんじ」１６５号（本年３月１日号）に掲載された記事を基にしています。

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ＮＵ東京が１５年間に受けた労働相談データを基にして、「日本の労働者」（少し大げさ）の状況を考えてみたく思います。

ＮＵ東京にはＩＴ労働相談が多い？

　　ＮＵ東京の特徴として、組合員にいわゆるＩＴ関連の労働者が多いということがあります。２０１３年３月１日現在で、ＮＵ東京の支部・分会組織を持たない組合員の３７％がＩＴ労働者です。ライジングサン支部、帝産東整労、ＶＡＮ分会の「非ＩＴ部門労働者」を加えた全組合員中でも２５％を占めます。たしかに多い？

　２０１２年１年間に、ＮＵ東京に寄せられた労働相談件数は３５２件でした。そのうちＩＴ関連労働者からの相談が４８件なので、相談におけるＩＴ労働者比率は１４％ということになります。
　ＮＵ東京に寄せられる相談（ホットライン開設時の相談を除くもので、カルテが作成された相談）のうちＩＴ労働者からの相談は１５年間を通じて１４％（３７０７件中５１９件）という結果が出ています。つまり相談受付件数では全体の１４％であるＩＴ労働者が組合員の３７％を占めているのです。これはＮＵ東京へのＩＴ労働者の加入比率が高いのか？あるいは加入後の脱退率が低いのか？　いずれ詳しく分析してみたく思います。

かつては時代の寵児

　では、ＩＴ労働者はどのように状況に置かれているのでしょうか？
　ＮＵ東京が結成されたのは１９９８年２月２７日でした。日本の産業構造が製造業中心から非製造業（流通、金融、サービス、情報）に大きく変わろうとしているまさにその時代に、時代の寵児のように登場したのが「ＩＴ労働者」です。１９９８年、海の向こうではまさにＩＴバブルが開花しようとしており、日本では「２０００年問題」の解決に向けてＩＴ労働者の不足が嘆かれていました。２０００年には自民党政権の森首相による「イット（ＩＴ）」発言もありましたが、時代はＩＴ労働者にとって前途洋々たるもの、のはずでした。
　１９９８年にＮＵ東京に相談を寄せたＩＴ労働者のうち、年収額が確認できている労働者６名（相談件数１３名）のうち、特殊な１名（ＩＴ技術がないのに入社して、すぐに減給された労働者で年収は２００万円）を除く５名の平均年収は６４０万円と比較的高額でした。

過酷な労働環境下のＩＴ労働

　ところが、それから１５年。ＩＴ労働者の賃金は下がり続け、労働環境も悪化し続けています。常に新しい知識と技術を求められ、同時に毎年大量のあらたなＩＴ労働者が労働力市場に投入される現在、多くのＩＴ労働者は大企業の２次、３次下請け、さらにその下請けで低賃金で働く、まさに「ＩＴ蟹工船」状態に置かれています。
　２０１２年にＩＴ労働者から寄せられた４８件の相談のうち年収がわかる相談は２６件で平均年収は４５０万円でしたが、２５０万円に届かないＩＴ労働者からの相談が６件ありました。また、年収で６００万円程度のＩＴ労働者でも、１ヶ月の時間外労働時間が常に１５０時間を超える労働者もいます（時間外賃金をキチンと計算し、週４０時間労働に換算すると年収３００万円以下になります）。ＩＴ労働者のおかれている状況は過酷といえます。