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2017年1月17日 (火曜日)

「うつ」の治療は薬離れの時が難しい(ゆとりをもって、ゆっくりと)

職場での過重労働やハラスメントに遭って鬱になった人達、わがユニオンにも多くの方々が相談に来られ、そして治療を受けて「治って」いきました。

「うつ病」はストレス要因から離れて、ゆっくりと治療すると治るものなのです。ただ、この治療の期間については、当人や周囲(家族や同僚)が思うよりも長いのが現状。ところで、問題はこの「長さ」が会社が定めている病休期間や保険組合からでる「傷病手当金」支給期間と合わないこと。だから、治療半ばで「復帰」してしまい、そしてまた再発するケースがあるのです。

もともと、「うつ」になる人は仕事人間が多くて、これは「仕事をしない」期間を短くしてしまいがち。それに、いろいろな本や資料やWEB上の情報に、あまり「うつ」の治っていく状態の情報が無いという問題もあります。

カワセミの周辺の「うつ」の人達も、「治る」段階では、かなり「早め」に「治った」ことにしているような気がします。

「もう、大丈夫だから」とか「医者に行かなくても良いようだ」とか、こういう言葉が治療を始めてから数ヶ月で聞かれるようなら、「それは違うだろ」「薬が効いて治った感じがするだけ」とか「治る時の、いわゆる三寒四温によるだろ」と思うのですが、これが、治療を始めてから1年あるいは1年半という期間を経ていると、なかなか傍からは(まして医者でも無い身には)判断できません。

一つの目安は、処方される薬。これがゼロになれば、ほぼ「復帰」のタイミングと思われます。薬の処方が「治る方」の最後はどうなのか?

実は、以外に最後まで治療を受けている人が少ないのです(会社に復帰しても良い。業務ができる、と言う医師の診断は、イコール「鬱が治った」ではなく、「仕事してよいところまで治った」です)。

うつ、休暇期間は(社内制度によるものも含めて)、できる限り多く取るのが良いと思います。

2017年1月 8日 (日曜日)

うつ病と診断されたら、無理せず、治療に専念を! 

千駄ヶ谷のカワセミです。

2017年 謹賀新年。

あれやこれやと忙しさやらを理由に、このブログを書かないことが多い昨年でしたが、今年は週に1回の目標を立ててアップしていきたく思います。

以下は、毎日新聞の記事です。

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うつ病休暇>半数が再取得「企業は配慮を」 厚労省研究班

 うつ病になって病気休暇を取った大企業の社員の約半数が、復帰後に再発し、病気休暇を再取得していたとする調査結果を、厚生労働省の研究班(代表者、横山和仁・順天堂大教授)がまとめた。特に復帰後2年間は、再取得する人が多かった。仕事の負担が大きな職場ほど再取得のリスクが高いことも裏付けられた。専門家は社員の職場復帰について、企業が慎重に取り組むよう訴えている。

(中略)

 その結果、うつ病を再発して病気休暇を再取得した人の割合は、復帰から1年で全体の28.3%、2年で37.7%と高く、5年以内で47.1%に達していた。職場環境について、仕事への心理的な負担を調べる検査「ストレスチェック」を職場メンバーに実施した結果、負担が大きいと感じる人の多い職場ではそうでない職場に比べ、病気休暇の再取得のリスクが約1.5倍高かった。

 休暇期間では、1回目の平均107日に対し、2回目は同157日と1.47倍に長くなっていた。1回目の休暇期間が長い場合や、入社年齢が高くなるほど、2回目の休暇が長くなる傾向もみられた。

 調査した東京女子医大の遠藤源樹助教(公衆衛生学)は「うつ病は元々再発しやすい。企業は、病気休暇の再取得が多い復帰後2年間は、特に注意を払い、時短勤務などを取り入れながら、再発防止に努めてほしい」と指摘している。

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 調査は1000人以上規模の大企業を対象にしています。だから日本の多くの勤労者が働く中小・零細企業や、外国企業の数十人~数百人の日本法人は対象ではありません。労働組合の組織比率が比較的高く、病休制度や年次有休休暇制度などの休暇取得制度が比較的整った企業を対象とした調査です(もちろん、大企業の中にも電通などのような、労働組合があっても、実際はブラックな企業もあります)。

 この調査と同じような傾向は、労働相談受付の現場である、わたしたち労組(NU東京)に寄せられる相談でも現れています。違うところは、わたしたちの場合、零細企業から大企業までの幅広い会社から相談がよせられるので、中には「有休休暇(制度)が我が社にはないといわれた」とか「休むのだったら、そのぶんの損失をどうするんだ」などという、とんでもない経営者や管理職が中小零細には時として現れるということです。

 一つの傾向として、一回目の休職期間が短くて、二回目が長くなるのは、一回目の休職期間が十分でなかった、ということがあります。

 労働者は生活のために働いていて、そして、時には働き過ぎが原因で「うつ病」になります。これには上司のパワハラや経営不振・リストラ圧力によるストレスが加わることがあり、その場合、「会社に行こうとしたら体が動かない」「通勤しようとすると頭痛がひどくてとても会社に行けない」「体が震えてしまう」などの症状があって、診断書には「うつ」のほかに「抑うつ状態」「適応障害」と書かれることもあります。専門的なことは医師の判断によります。

 このような状態になっても(動けなくなってしまった人は、医師にかかり、薬の処方などを受けて少し動けるようになってから)、労働者はどうしても「自分はまだ働ける」「少し休めば大丈夫だ」「休んではいられない」と思ってしまいます。生活を支えるため働かなければならないからです。そして、会社には「大丈夫、働きます」「もう治っています」などと伝えがちです。そして、会社も(中小・零細企業で人手不足の場合や、大企業でもその人が業務遂行に重要な位置にいる場合)、「うつ」に罹病した人を、早めに復帰させる傾向があります。ときには無理矢理働かさせるようなことすらあります。

 そして、十分治っていないために、働き始めて半年、1年と経った頃に、より重いうつ症状を起こして、二回目の休職にはいってしまう・・・・。

 問題は一度目の休職時への対応です。

 まず、ゆっくり休みましょう。会社の休職制度を最大限利用しましょう。

 病気になったという意識を持って「ちゃんとした病人」になりましょう。「うつ」の場合、心の(脳の機能に関わる)病であるため、ここがなかなか難しいのですが、心療内科や精神科の医師には、ありのままの症状を伝えましょう。そして処方された薬は処方通りに服用し、副作用(必ずあると思ってください)については、それを医師にきちんと伝えましょう(処方をされた薬を飲まないと、副作用はわからないから薬は飲みましょう、そして副作用のひどい薬は変えてもらいましょう)。

 「うつ」がひどい場合は、医師の診断を受けるだけでも一苦労です。もし家族と同居しているときは、一緒に医師の診断について行ってもらいましょう。「家族とともに治す」という発想も必要です。

 「うつ」の状態では、ネガティブな考えをもちがちです。会社との関係においては「このままでは不利になる」とかの不安や、「いっそ会社を辞めた方が良い」という考えが生じがちですが、そういうことは「うつ状態」で解決しません。治ってから考えれば良いので、治療中は、なにはともあれ治療と休養に努めましょう。

 そして、うつ治療を始めて、薬を服用し、さらに体と症状に合った薬が定まると、ときおり症状が改善したような、あるいは「もう治った」と思える状態が訪れますが(本人にとっては休み初めて3ヶ月とか半年とか、かなり「休んだ」と思えるときでも、病気はなおっていないことが多いのです)、このとき医師から離れないでください。治っているかのような状態があっても、それは薬が効いている状態かもしれません。必ず医師の診断を受け続けてください。十分に治療しないで、ここで、会社に復帰するとしばらくして再発するといえます。

 ながくなってたので、終わりにしますが、以下のことは頭に入れておいてください。

 「うつ」はゆっくり治しましょう。 医師の元できちんと治しましょう。会社の都合は気にかけないようにしましょう。あくまでも自分を治すために休みましょう。

 会社の病休制度があれば十分利用しましょう。多少の収入減はやむを得ないと割り切りましょう。

 長時間労働や過重労働、職場でのハラスメントが伴ってうつになった場合、労災を申請しましょう(労災と認定されれば、状況はかなり良くなります)。労災申請をする場合は、慌てないで、数ヶ月(あるいは半年程度)経って、ある程度回復してからで良いです。うつの重い状態での労災申請はストレスになりますから控えましょう。体を治しながら、ゆっくり、発病に至る経過についての資料作成などを行ってから申請しましょう

 無理に「働ける」と判断し、治っていないのに会社に復帰しないようにしましょう。また、会社(上司や同僚を含む)から「早く出てきてくれ」などと言われても、治るまでは会社に行かないようにしましょう。

 そして、休職しはじめの数ヶ月間は、とにかく会社のことを忘れましょう。

※うつ病の場合、都道府県の「自立支援」制度を受けると、医療費が軽減されます。抗うつ薬は高い薬なので、この制度を利用しましょう(詳しくは、行政の福祉担当窓口に連絡を!(家族や知人に手続きを手伝ってもらいましょう。この制度は申請したときから適用されるので、うつの症状で動きがとれないとき、そしてもっとも薬代がかかっている初期の医療費に対応しない、という欠点があります。医師が定まったら家族、知人から福祉担当窓口に、まず電話だけでもしてもらいましょう)。

2015年12月21日 (月曜日)

ブラック社労士問題。私たちが経験している消極的なブラック社労士たち。

東海地方に事務所を構えるK社労士が、自身のブログで「社員をうつ病に罹患させる方法」というとんでもないタイトルを掲げて、権利主張を行う社員(K社労士はこれを「モンスター社員」などとの蔑称を用いている)は嫌がらせを行い、うつ病にして会社から追い出せば良い旨の「経営指南」をおこなっていました。日本労働弁護団や過労死問題に取り組む団体、POSSEなどの労働組織が、厚労省にこの社労士の懲戒処分を求めましたが(12月18日)、このニュースは、改めてブラック士業の問題を社会に問うものとなりました。

多くのマスメディアやブログ、SNS上で取り上げられているので改めて、問題を要約することを避けますが(この問題については、NPO法人POSSEの今野晴貴代表の見解と分析がわかりやすいので、ググってみてください)、わが「かわせみ通信」では、私たちが最近遭遇したブラック社労士まがいの社労士の行為についていくつか例を挙げます。

1、解雇問題について、会社(海外で事業展開する設計事務所)と労働組合で交渉している状況で、組合が会社に対して解雇理由を求めたところ(会社の経営悪化が理由と考えられるケース)、出された離職票に「重責解雇」(懲戒解雇に相当)するとしたケース。

 この離職票は会社社労士が作成したとされるが、重責(懲戒)解雇にもかかわらず労基署の承認もなく、かつ「懲戒理由」も本人も組合もはじめて聞くものでした。曰く「仕事が出来なかったから」と・・・・。百歩譲って仕事能力がないとしても「懲戒」はあり得ません。ましてや解雇された本人は、2級建築士であり、外国語も堪能です。この解雇理由はあり得ないのですが、社労士はその離職票をいきなり作成したのでした。

 この問題のバックにはブラックならぬ労働事件について知識のない弁護士がついていました。この弁護士たちは、自分たちのデタラメを覆い隠すために、社労士会に抗議し、弁護士会に懲戒請求を起こした私たちに(事実無根の)「損害請求訴訟」まで起こしました。まさに嫌がらせ訴訟です。そしてこの段階で、彼らは完全にブラックになりました。

 訴訟では私たち労組側が勝利し、そして離職票問題も解決しましたが(ハローワークがそのような離職票を受け取ったこと自体を間違いと認めた)、その結末は・・・。会社は一連の裁判や争議に耐えきれずに倒産してしまったのです。

 無知な社労士や弁護士が、自ら事件を引き起こして、そして結局は会社が全面的に敗北しさらには経営の破綻まで起こしたケースです。

2、特定社労士でもない社労士が労使交渉に介入して、問題を複雑化させたケース。

 神奈川の学習塾(ブラック業界と言われていますが)で、ハラスメントと過重労働で就労困難になった労働者の問題について、会社側と組合が交渉をしている状況で、会社側社労士(特定社労士ではない)が、一方的に当該労働者を解雇しながらも離職票を送らず、また解雇予告手当も支給しないという手段を取りました(傷病手当についての知識も極めて怪しいものでした)。

 加えて、この社労士は特定社労士でないにもかかわらず団体交渉に登場し、会社側の発言について「法的に問題がない」(不当労働行為発言など言い放題の会社ですが)「法律でそうなっている」などと発言しつづけました。さらに、団体交渉に必要な労働条件に関する資料の提示を「必要ない」などと、何の権限も責任もなく発言し、交渉の成立を困難にしました。

 このケースの場合、組合は社労士の所属する社労士会に業務監査を求めました。またこの問題については労働審判で(時間外賃金未払い問題含め)組合側が勝利的に解決しました。このような社労士は、会社の違法を追認するためだけの役割を果たした、消極的なブラック社労士といえます。

3、労使交渉のさなかに、雇い止め通知を「書かされた」社労士。

 東京の半導体関連製造業で高年法による雇用延長をめぐって、労使交渉で再雇用後の労働条件を労使間で交渉してるときに、会社側は一方的に組合との交渉で合意がなかったので再雇用をしないとし、「自己都合による退職」との離職票を当該労働者に渡したケース。

 解雇は不当としても明らかに会社都合であるのに「自己都合」したのは、会社の社労士であると判明。社労士には強く抗議したところ、社労士はそもそも本件問題に関しての知識がほとんどなく、会社側弁護士(経営法曹会議所属の比較的若い弁護士)の指示によるものとしました。

 会社は、このほかにも時間外賃金を一切払わず。会社側弁護士労使交渉において、労基署への相談を組合が語ると「そのようなことをすると、今後交渉は持てない」「(組合の役員について)もう辞めたらどうか」など違法発言(労基法違反や労働組合法違反)を行う始末です。

 現在、再雇用については争議状態になっていますが、労基署の指導の下で未払い時間外賃金の一部が支給されました。

 以上、3つのケースは、私たちがこの数年間に経験したケースです。個々に登場する社労士たちは基本的には「無知」であり「違法企業の言いなり」に動いています。このような社労士は「消極的なブラック」といえます。

(カワセミ)

2015年12月15日 (火曜日)

個人加盟労組ということの意味(その2-「個人」の変化1)

日本における合同労組の結成は、戦前は左翼的イデオロギーのもとで、そして戦後はGHQの戦後民主化政策と総評の「中小対策オルグ」配置によって進められてきました。

ここでいう合同労組は、職場組織を作ること、あるいは職場組織単位の活動を前提としての合同労組です。この合同労組の形成と運営には、その地域や産業(産別)に対応して配置されたオルグ(オルガナイザー:労働組合の組織者)が当たりました。

戦後(とくに1950年代から70年代)は、大企業労組ではカバーできない中小企業の労働者の組織化のために、オルグが地域に張り付いて、文字通り労働者を一人ひとり合同労組にオルグして、そしてその企業で一定の影響力を行使できる段階になると職場組織を「公然化」(組合作りが経営側に知られると、その切り崩しが行われるために、職場組織の結成通告までは、経営側に知られないように組合を準備する)しました。公然化後は同じ地域や同じ業種の労働組合の力を借りて、労働者の要求実現のために活動する形になります。

この、戦前・戦後タイプの合同労組(以後、「合同労組オリジナル」とします)とはあくまでも職場組織を前提とした合同労組なのです。この場合の「個人加盟」とは、労働組合を準備するための地域合同労組などへの個人加盟であり、その職場組合組織が結成された以降は、その職場組織の上部団体への個人加盟ということになることが多かったのです(組合結成後に、その合同労組が「企業内組合」化して、合同労組から離れてしまう場合は、その企業内労組への個人加盟となります)。

ところで、昨今の個人加盟労働組合(地域ユニオンや課題別ユニオン=これを仮に「ユニオンタイプ」とします)の場合、「個人加盟」の意味合いが「合同労組オリジナル」とはかなり性格が違います。

「ユニオンタイプ」では、「合同労組オリジナル」のように、オルガナイザーが地域でビラを配ったり、職場近くの労働者のたまり場(職場近くの居酒屋とか、地域の文化・スポーツサークルとか)で顔見知りになったりした労働者をオルグ(組合へ勧誘して)して加入させる、という経過をとらないことが多いのです。どのような形をとるかと言えば、ホームページやブログあるいはSNSなどのWEB情報、マスメディアの報道などによって、個別労働問題(解雇や退職勧奨やハラスメント、病気休職問題など)の相談や解決を求めて、個人労働者の方から労働組合に接触をしてくるのです。そして、ユニオンはこの相談に対応する中で、その相談に来た個人の問題の解決について、雇用主に対して団体交渉を申し入れます。「合同労組オリジナル」タイプでの公然化は、ユニオンタイプではいわば「ひとり公然化」として行われることが多いのです(ただし、オリジナルタイプの伝統を持つ「合同労組」は現在でも、一定の組合員が揃うまでは公然化しないことがあります)。

労働相談から、短期間のうちに労働組合に加入して、個人組合員の労働条件や労働環境について団結権と団交権を行使する。これがユニオンタイプの活動の特徴で、だから、ユニオンタイプは完全個人型合同労組ともいえます。

このオリジナルタイプからユニオンタイプへの「個人加盟」の変化にはそれなりの背景があると考えられます。詳しくは次回以降に考えたく思いますが、変化の背景として次のようなことが挙げられます。

1、労働組合の企業内化:企業別組合が企業内の労働管理部門的な役割になってしまい、地域の労働者の生活や権利について関心がなくなったこと(とくに、産業別大企業労組は無関心)

2、産業構造の変化:戦前・戦後の労働集約型で工業中心の「職場」から商業、金融、サービス業中心となり(1980年代が変わり目)、労働形態、就業状況が大きく変化したこと

3、一つの職場に働く労働者の居住地が多様化し、かつ遠隔地化したこと、あるいは個々人の思考の多様化によって、同じ職場に働く人が集まる場が少なくなった(社員旅行の中止などは象徴的)こと

4、情報処理手段の変化(IT革命以降)によって、一つの職場に働く人たちの情報交換の形態が大きく変わったこと

5、労働者一人一人の保有する情報量が桁違いに大きくなった(PCのHDD、あるいはデータ記憶媒体の中には、一人の人間が一生かけても読み切れないほどのデータが有り、また、個人が利用できるWEB上のデータは(労働分野に限っても)無限と思われるほどである、ということ

6、情報の横溢に反して、個人情報の保護や企業情報の秘密管理については厳格化されていて、特定の「他者」(隣で働いている人とか)の情報が得られにくい社会になっていること

以上の他にもまだあると思いますが、仕事と個人のあり方が数十年間の間に大きく変化した日本において、合同労組の活動スタイルや、個人加盟労組における「個人」の位置づけも大きく変化してきたのです。

(つづく)

カワセミ

2015年11月24日 (火曜日)

私たちの組合(ユニオン)のこと ☆その2 私たちのルーツ

私たちの組合(労働組合ネットワークユニオン東京/NU東京)、は1998年2月27日に結成されました。当時の本部は板橋区の板橋1丁目。中山道沿いにありました。そして、その場所は「東京管理職ユニオン」の事務所でもありました。

私たちNU東京は、東京管理職ユニオン(当時の正式名称は全労協全国一般東京労働組合管理職ユニオン、現在その運動は、東京管理職ユニオン、東京統一管理職ユニオン、管理職ユニオン・関西に分かれながらも、それぞれの組織が引き継いでいます)の活動の中から生まれた組織なのです。

1993年12月に東京管理職ユニオンは労働組合に入れないといわれていた、管理職が一人でも加入できる労働組合として、やはり個人でも加入できる合同労働組合である「全労協全国一般東京労働組合(東京労組)」の一組織として結成されました(後、東京労組から独立)。そして、東京管理職ユニオンは、管理職が直面する労働問題とともに1990年代中期、日本に吹き荒れたリストラの嵐の中で強まっていた、職場いじめ問題やメンタルヘルス問題にも積極的に取り組み、「職場いじめ問題」「リストラ部屋問題」「過重労働によるメンタル問題」などを社会に提起しました。

このような、管理職ユニオンの多様な活動の中、管理職ユニオンには、管理職でない労働者も多く加入することになり(20数年前の当時は、まだ職場いじめ・嫌がらせ問題や、職場でのメンタルヘルス問題を取り上げる労働組合は数少なかったのです)、そして、これら管理職ユニオンに加入した「非管理職」労働者のためのユニオンを結成する必要が生まれたのです。

以上のような経過で、私たちNU東京は結成され、そして、結成以降は(全国の)嫌がらせ問題やメンタルヘルス問題に対応するようになり、結成直後から「倒産・リストラホットライン」「若者トラブル・ホットライン」などを必要に応じて開設し、その活動は多くのマスメディアも取り上げるようになりました。

やがて、管理職ユニオン・関西が西日本の「非管理職」のいじめ問題に取り組むようになり、また全国各地の地域ユニオンも積極的に職場いじめ問題やメンタルヘルス問題に取り組むようになったために、現在のように東京地域(とくに隅田川の東側の23区地域)の地域合同労組として、渋谷区の事務所で活動を行うようになりました。(途中1999年夏から2002年3月までは西新宿に事務所がありました)

以上が、私たちの組織の来歴です。整理すると旧総評全国一般労働組合東京地本北部が基になって形作られた「全国一般東京労組」を源流とし、東京管理職ユニオンを「親」にして形作られ、そして現在は独自の(小さいけれども)個人加盟地域合同労組/ユニオンとして、東京渋谷区に本部をもって活動しているのが、私たちNU東京です。

次回は、全国一般系の合同労組の特徴などについて記事をアップしたいと思います。

かわせみ

(続く)

2013年2月27日 (水曜日)

NU東京結成15周年の日に、思いつくまま書きます。

わたしたちNU東京は、1998年2月27日に結成されました(当時の本部所在地は板橋区)。ということで、気がつけば今日は結成15周年の記念日です。

この15年間に私たちが受けた労働相談件数は1万件を超えます。寄せられる相談のテーマは解雇、退職勧奨・退職強要、ハラスメント・嫌がらせ、出向・転籍、降格・減給、賃金(残業代含む)未払い、遅配・欠配、病気・休職そして労働組合作りと、ほぼ変わりませんが、その内容は深刻化しています。

まず、賃金が大幅にダウンしています。IT労働者の時間あたり換算の賃金は、ほぼ半減したといって良いと思います。加えて労働密度が高まり、過重労働となり、これによる病気休職の相談が多くなってきました。

この15年間は、日本における製造業従事者が減少した15年間でもあります。NU東京結成時の1998年は、日本がバブル経済の傷を負いながら製造業主体から非製造業主体の産業構造へと大きく動き出したときでした。1990年代半ばに日本は非製造業社会に舵を大きく切りました。そして「正社員」中心から「非正規労働者」の大量採用へと大きく動きました。このような労働者を取り巻く環境の大変化は労働者を個々バラバラに経営者と向き合わさせ、形だけの「労使間の自由な契約」のもとで、労働者に不利な労働条件を押しつけ、そして労働者の生活は苦しくなる一方なのに、日本は「いざなみ景気」(戦後最長の「いざなぎ景気」並の好景気)を生み出したのでした。いつの間にか大企業の「内部留保金」が数百兆円にもなるという、格差と富の偏在が生じていました。

この富の偏在と社会的不幸へが、誰の目にも明らかになったときに(安倍第一次内閣が残業代は払わなくて良いなどという法律を作ろうとしたことを忘れてはなりません)、自民党政権は崩壊し、民主党中心政権が(短命ですが)生まれました。

15年の間に、さらに二つの大きなことが起きました。

一つは2008年9月の「リーマンショック」であり、これは市場原理主義と「経済学」の破綻を印象づけました。

もう一つは2011年3月11日の東日本大震災と引き続き起きた福島原発の爆発事故です。これは、政府が長年続けてきた原発行政のデタラメさを一気に明らかにしました。

この二つの事態は、私たちに世界のあり方と日本のあり方を根本的に問い直す必要を感じさせました。それはまた、日本の社会のあり方を問うものでした。

しかし、日本の労働組合活動は、このような大事なときに停滞し続けています。

その大きな原因は企業別の(企業と一体になった)労働組合のあり方があります。また、製造業の従事者が1000万人を切るまでになっているのに、労働運動の形は未だに「重厚長大」で、個々人がバラバラになって働いている、日本の現状と乖離してしまっています。日本の労働運動の作り直しも必要だと思います。

長々と書いてしまいました。

とにかくNU東京結成15周年です。

といっても、特に記念イベントはなし。ただ、私たちは日頃の活動を淡々と続け、その活動の中から新しい労働運動の形を模索するのみです。

(かわせみ)

2013年2月 6日 (水曜日)

不正・不法に対する会社・団体「組織内」での内部告発は、もみ消しにつながりかねない。

女子柔道日本代表監督による選手に対する暴力「指導」問題は、日本のスポーツ界の陰の部分を浮きだたせています。この問題について全柔連もJOC(日本オリンピック委員会)も問題のもみ消しをはかってきていますが、組織内の問題を、その組織内で処理しようとする場合、「隠蔽」「もみ消し」に組織が動くという良い例だと思います。

いま、ちょっとした企業には「コンプライアンス対策室」とか「内部通報窓口」などが設けられていますが、それはあくまでも企業内・組織内のネガティブな情報が企業・組織外に明らかにされる前に処理するためのシステムで、その「処理」はあくまでも企業・組織の利害に照らし合わせてなされます。良くて、コンプライアンスが企業業績にアップに如何につながるかなどとの駄文すら作ります。

だから、上層部の根幹に関わる問題とか、組織の構造的な問題には対処できず、結局は不正・不法を問題にした告発者や、企業・団体の被害者の立場は第二義的になります。

オリンパスでの内部告発問題はその典型と思えますが(相撲協会の問題などは最悪でした)、柔道女子代表への暴行問題は全柔連・JOCの利害に加えて、さらに東京オリンピック誘致の利害まで絡んできています。

しかし、基本は不法・不正であり、被害者の立場であるはずです。改めるべきは企業・団体の不正・不法を生むシステムでなければなりません。(困ったことに、この不法・不正を生むシステムに時として企業内労働組合やその職場組織が荷担していることです。オリンパスや東電など企業内労組の役割とは何でしょうか?)

JOCともなると天下り問題や派閥問題も絡み、企業・団体の側から問題を見ようとすると事態はより複雑に「見えて」ます。しかし、内部告発者や被害者の側から見れば、問題は単純です。要は不正・不法を摘発してただせばよいのです。

このような文書を書いているところに、1件の相談がありました。某企業でのハラスメント問題。被害者の当事者が会社組織の苦情処理方法に従って、この問題を解決しようとしたところ、逆に告発内容と告発者の実名を企業が企業内全体に公表し、被害者を精神的に追い詰め、一方で加害者である管理職は放置という事案です。日本という国はオリンピック委員会から民間企業まで、基本的な法令遵守精神が無いようです。

2013年1月11日 (金曜日)

半ばパワハラ的に解雇を認めろという弁護士。粗製濫造が原因? しかし質の劣化にはあきれてしまう。

解雇理由が成り立たないのにも関わらず、従業員に「解雇」を告げ、そして、そのような不当な解雇に従業員が筋道を立てて抗議すると、突如、会社の代理人という弁護士が出てきて、「争っても勝ち目はない」などと、半ば恫喝的に和解に持ち込むケースがあります。

弁護士といっても、すべての人が人権を守り、正義を実現しているとは限りません。昔から洋の東西を問わず悪者あるいは敵役の弁護士が登場する話はよくあります。

しかし、最近、これは、いくらなんでも酷い!と思ってしまう「とんでも弁護士」が増加しているのではないか? 

労働組合法や労働基準法、あるいは憲法などお構いなしにパワハラ、煽りを繰り返すような某大阪市長弁護士は別格として、「おいおい、弁護士がそんなこというのか」というケースが後を絶ちません。

たとえば、この1年間の相談からすると・・・・。

職場で暴力をふるわれて、出勤が出来なくなり、どう考えても被害者としかいえない女性職員に対して、「10万円」しか出せないからこれで辞めるように、と圧力をかけた弁護士がいました(解雇予告手当だってそれ以上の額になる)。

また、唯一の解雇理由が「気にくわないから」として解雇された20代の女性に対して、「若い女性が争っても勝ち目はないから」と、10万円にも満たない和解金を提示した弁護士がいます。

これらの弁護士の、特徴は、まず、会社側の代理人として「解雇は正当」を出すのではなく、「弁護士」としての自分を前面出して、「弁護士が言うのだから、あなたたちに勝ち目がない」ような論を展開し、そして、最後に「もし争うならば、受けて立つ」みたいなことを言い放つということです。(訴訟になれば、仕事になるからそれも良いという考えか?)

とんでもないことです。法も正義もあったものではない。単なるパワハラです。こういう弁護士に限って、いざ、訴訟となるとボロボロになるというのは、私たちユニオンは経験的にわかるのですが、いままで「弁護士」などという者と話をしたことがない人は、強つ威圧されてしまいます。

弁護士法の第1章第1条は、弁護士の使命として次のように示されています。

第1条 弁護士は基本的人権を養護し、社会正義を実現することを使命とする。

そして第2条(弁護士の職責の根本基準)にはつぎのようにあります。

第2条 弁護士は、常に、深い教養の保持と高い品性の陶やに努め、法令及び法律事務に精通しなければならない。

司法試験制度の「改革」(法科大学制度とあわせての)によって、ここ数年間で弁護士の数は急増しましたが、悪貨が良貨を駆逐するようにならないことを望みます。

そうそう! 数年前に私たちのユニオンはあまりにも酷い弁護士がいたので、懲戒請求をしたところ、懲戒請求したことや、私たちのニュースに「悪徳弁護士」と書いた(そのような事実は全くなく、ただ、その弁護士の思いこみに過ぎない)、ということで、1000万円近い損害賠償請求訴訟を起こされたことがありました(当然、ユニオンの勝ち)。

これなどは、無駄に裁判を起こして血税を無駄にしたわけですけれど、弁護士会の身内で行っている「懲戒制度」でなく、第三者による弁護士監視システムが必要かもしれません。

※当然、人権と正義のために心身を削るように活動している弁護士たちが少なからずいます。だからこそ、日本における弁護士の社会的地位が保証されているのです。半面、これらの弁護士の活動の成果をかすめ取るように蠢く「とんでも弁護士」の存在は大問題です。

(かわせみ)

2012年2月28日 (火曜日)

3月2日と3日に、労働組合がない人、労働組合があっても春闘がない人のための電話相談ホットラインを開設。

2012年3月2日(金)と3日(土)は 03-3341-0337

「春闘」ができない人、労働組合が無い人・利用できない人のための

労働相談ホットラインへ

 労働組合ネットワークユニオン東京(NU東京)は、きたる3月2日(金)と3月 3日(土)の2日間、労働相談ホットライン「2012春 雇用と労働のホットライン」(電話での労働相談受付)を開設いたします。このホットラインは解雇・退職勧奨、ハラスメントや労働条件の不利益変更、労働環境問題に直面しても、「春闘・労働組合」が無い人、「組合」があっても相談できない人(非正規社員でも管理職でも)が相談を寄せる場として位置づけています。

 私たち労働組合ネットワークユニオン東京は1998年2月の結成以降、労働組合と労働団体のネットワークを活かして、会社・職場で発生する様々な雇用問題に対応するため、時期に労働相談ホットラインを開設してきました。ホットラインに寄せられた相談や質問に対しては、14年間の活動経験を生かし、組合内で相談受付研修を受けた労働組合員が対応し、問題にふさわしい相談先の紹介や緊急避難的なトラブル回避方法などを提示、また社内労働組合や社内の苦情処理・コンプライアンス遵守組織の利用法などをアドバイスします。東京以外の相談も受付け、全国の労働相談受付先の紹介などもいたします。
 
「2012春 雇用と労働のホットライン」次第

     記
1、開設日時
2012年3月2日(金)、3月3日(土)両日の10時から20時
2、ホットライン回線番号
03-3341-0337(ホットライン期間のみ)
3、ホットライン開設場所
 労働組合ネットワークユニオン東京事務所
4、相談受付体制
 相談受付電話の置かれた事務所に、研修を受けた相談員を配置
 相談は全国のどこからでも構いません。
5、問い合わせ先
 03-5363-1091 労働組合ネットワークユニオン東京(ホットライン回線とは別回線)
  東京都渋谷区千駄ヶ谷5-15-13千駄ヶ谷エレガンス202
 ※事務所の電話は平日の12時から19時の時間帯でお受けしています。

2011年5月14日 (土曜日)

5月21~23日に、震災便乗解雇を許さない! 第2回労働相談全国ホットラインが開設されます。

5月21日(土)から23日(月)の3日間、東日本大震災によって生じた、雇用・労働問題に対応する労働相談全国ホットラインが開設されます。

主催は、参加各労働組合による労働相談全国実行委員会。

次第は以下の通りです。

1、開設日時
 5月21日(土)~5月23日(月)、3日間とも10時から18時

2、ホットライン開設組合・回線番号(5月14日現在)
 東京・首都圏:03-3341-0337
  労働組合ネットワークユニオン東京事務所
 名古屋・中京:052-679-3079(21日と23日、22日を除く)
  名古屋ふれあいユニオン事務所
 大阪、奈良、和歌山:06-6881-0781/06-6881-0110
  管理職ユニオン・関西事務所/アルバイト・派遣・パート労働組合事務所
 京都:075-343-4334
  管理職ユニオン・京滋賀事務所
 兵庫:078-360-0450
  アルバイト・はけん・パート労働組合神戸事務所
 岡山:086-238-6330
  管理職ユニオン・岡山事務所

※東北地方・被災地からの相談には、現地の各労働組合・団体と連携して相談に当たります。

3、相談受付体制
 相談受付電話の置かれた事務所に、研修を受けた相談員を配置
 相談は全国のどこからでも構いません。

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