有給休暇の届け出（時季指定）について、ポイントを押さえておこう。

年次有給休暇の取得に関する相談は、「相談の定番」ともいえるものです。「上司から、我が社には有給休暇はないといわれた」とか「有給休暇取得について理由を聞かれ、その内容によっては認められない」あるいは「退職前に残りの有給休暇を使い切ろうとしたら、退職日を早められてしまって有給休暇を使えなくなった」などなど、です。

いうまでもなく、年次有給休暇は、労働基準法で定めれらていて（最低の基準が定められている）、雇い入れ日から起算して６か月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続しまた分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない（労基法３９条）と定められています（以降徐々日数が増え、雇い入れ日から６年半で年間２０日までの有給休暇が取得できます）。

年次有給休暇について考えるとき、そのポイントは・・・・

年次有給休暇の取得（年休権）は、労働者の権利であり、この権利について経営者が「取得を認める」とか「休暇を認める」など言えないということです。

労働者が年次有給休暇を取得するとき（有給休暇の届けを出すとき）、それは労働者が「年休権」の「時季指定権」を行使するということになり、この労働者の時季指定権に対して、経営者（使用者）が行えることは、労働者が請求した時季に有給休暇を与えると「事業の正常の運営を妨げる場合」に、その時季でない時季に有給休暇を取ることを求めること（時季変更権）だけです。

また、年次有給休暇の利用率を高めるための、労使協定による「計画年休」ということがあり、この場合は労使の合意によって年次有給休暇の計画的取得を定めます（しかし、労働者一人につき５日間の自由に取得できる有給休暇は確保しなければなりません）。

以上のように、年次有給休暇とは

①労働者が持つ年休権の行使であり

②具体的には（有給取得届を出すとは）、労働者が年休権の時季指定を行うことで

③この年休権の行使に対して経営者（使用者）は、それを「認める」とか「承認する」というような立場にはなく

④「事業の正常な運営を妨げる」ような重大な場合（つまり、簡単には生じない場合）にのみ経営者（使用者）は「時季変更権」を行使できる（これは年休権を前提にしている）

ということになります。

ですから、労働相談に寄せられる事が多い「会社が有給休暇を認めてくれない」とか「理由によって認められる」とかいうことは、論外なのです。

なお、有給休暇の残りを退職日前に一括して取得することは、これについて経営者が時季変更権を行使する根拠が無く（辞めるのだから、変更する日がない）、無条件で労働者の有給休暇取得届（時季指定権）が生きるわけですが、現実には経営者はこのような場合経営者（使用者）が、法を無視して嫌がらせを行うことがあります。退職間際になって、このようなトラブルに遭遇して、転職に影響するのも考えものです。

退職する場合、残余の年次有給休暇は早めに消化しておくことを勧めます。